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O regresso ao trabalho 100% presencial está a tornar-se uma realidade para um número crescente de empresas. Este é, no entanto, um caminho que comporta riscos multidimensionais.

 

Com o arranque de 2025, muito mudou nas vidas dos colaboradores da norte-americana Amazon. Tal como já tinha sido anunciado, a presença no escritório tornou-se obrigatória, cinco dias por semana.

Este é apenas um exemplo de como o regresso ao escritório está a ser promovido, ativamente, por cada vez mais organizações – quer num modelo total (5 dias) ou com o aumento dos dias no escritório em regimes híbridos. Segundo o Flex Index, que mede o estado do trabalho flexível nos EUA, 32% das empresas norte-americanas exigem presença no escritório a tempo integral.

O Poder de Atração dos Modelos Flexíveis

Os resultados do recentemente divulgado “Employee Sentiment Study 2025”, da Aon, dão já alguns sinais claros sobre o sentimento dos colaboradores em relação a modelos de trabalho. O estudo demonstra, por exemplo, que os colaboradores em modelos híbridos têm 8% mais probabilidades de descrever o seu bem-estar como próspero ou bom.
 

Em paralelo, o mesmo estudo reforça que os modelos mais flexíveis desempenham um papel importante na atração de talento: em Portugal, a possibilidade de trabalho flexível é a terceira condição que mais influencia a atração de colaboradores (20%). Este indicador é ainda mais relevante tendo em conta que quase metade (46%) dos colaboradores em Portugal estão em processo de mudança de trabalho ou querem fazê-lo nos próximos 12 meses.

À escala global, o trabalho flexível surge em 5º lugar (17%) no top das principais características que atraem talento.

Gerir os Riscos

Um regresso total ao escritório traz mudanças no trabalho e nas vidas dos colaboradores, assim como riscos para as próprias organizações, em múltiplas dimensões (e que têm de ser geridos em simultâneo com as potenciais vantagens deste regresso).

Que riscos são estes? Em primeiro lugar, de forma destacada, o risco da perda de talento. O “Employee Sentiment Study 2025” deixa evidente que a competitividade por talento é elevada e a maioria dos colaboradores está focada na sua próxima oportunidade laboral. A implementação deficitária de um regresso ao escritório pode acelerar o descontentamento e, consequentemente, a perda de talento nas organizações.

Outros riscos resultantes de políticas de regresso ao escritório não-alinhadas com os colaboradores incidem, por exemplo, na desmotivação e quebras de produtividade, deterioramento da cultura organizacional, tensões internas, burnouts e outros impactos na saúde mental, falta de confiança nas lideranças/organização e desequilíbrios entre a vida pessoal e profissional.

Os modelos de trabalho estão ligados diretamente ao envolvimento, motivação, bem-estar e retenção dos colaboradores. Gerir a retenção de talento e outros riscos implica criar respostas e estratégias que possam apoiar os diferentes estilos e preferências de cada pessoa. E garantir também que mudanças tão estruturais nos modelos de trabalho – como o regresso ao escritório – sejam partilhadas e preparadas com as diversas equipas, com uma comunicação transparente e ética.

Não há respostas fáceis, nem modelos perfeitos. Ainda assim, numa era em que o talento se move de forma tão rápida, as decisões que ignoram os colaboradores arriscam um preço demasiado caro para as organizações.

Inês Almeida
Advisory Regional Consultant, Aon Portugal

 

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