Encuesta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión – 2022
La encuesta encontró una correlación positiva entre el compromiso de los empleados y las políticas de DE&I
Diversidad, equidad e inclusión (DE&I) en el lugar de trabajo ha pasado por una evolución en los dos últimos años, a medida que muchas empresas incluían sus esfuerzos de DE&I en políticas generales para toda la organización; desde beneficios y remuneración hasta capacitación de gerentes y desarrollo de talentos. A medida que estas políticas maduran, las organizaciones también adoptan un abordaje más basado en datos para determinar hasta qué punto son efectivos sus esfuerzos y lo que necesitan mejorar.
Para entender mejor el estado actual de las prácticas de DE&I en las organizaciones con relación al abordaje de beneficios, ambiente y cultura laboral en las diferentes regiones e industrias, durante el tercer trimestre de 2022 Aon realizó una encuesta con más de 1.200 líderes de recompensas, beneficios y DE&I que representan más de 55 países.
En general, DE&I es un área de elevado interés para las empresas:
El 74%
de los encuestados dijeron que sus compañías habían desarrollado una política personalizada de DE&I
El 84%
identificaron colegas responsables por liderar las iniciativas de DE&I
El 93%
de las compañías relataron fuerte apoyo del liderazgo senior y soporte a iniciativas relacionadas
La mayoría de las políticas de DE&I incluyen edad, discapacidad, raza, género y orientación sexual. No obstante, la salud mental, estado parental, condición de veterano y religión no se incluyen con tanta frecuencia en esas políticas.
Nuestra encuesta también mostró que es mucho más probable que las compañías que tienen grados más altos de compromiso de los empleados tengan una definición interna de DE&I.
El 82%
de las compañías con alto grado de compromiso tienen una definición clara de DE&I
El 65%
de las compañías con bajo grado de compromiso tienen una definición de DE&I
La construcción de una fuerza laboral diversa e inclusiva es crítica para la cultura de Aon. Nos permite cuestionar l mentalidades tradicionales y crear una fuerza laboral l mejor y más resiliente para nuestros colegas y nuestros clientes. No me sorprende ver una correlación en nuestra última encuesta entre el compromiso y la mejora de las políticas de DE&I porque es lo que vemos en Aon.””
Lisa Stevens
Directora de Recursos Humanos y Directora de Soluciones Globales de Capital Humano (Chief People Officer and Head of Global Human Capital Solutions), Aon
Una definición más amplia de DE&I
Es mucho más probable que las compañías con mayor compromiso tengan definiciones más amplias de cobertura de DE&I.
El 68%
de las compañías con mayor grado de compromiso tienen un plan de DE&I más ampliamente definido, incluyendo seis o más categorías que normalmente se incluyen en una definición de DE&I.
El 54%
de las compañías con bajo compromiso tienen una definición amplia DE&I.
Un desafío común para las compañías es tener una visión limitada del concepto de diversidad, enfocándose únicamente en diversidad de género o de origen cultural. Aunque esta es una estrategia práctica, el hecho de ampliar el análisis de diversidad para considerar otros candidatos potenciales y categorías de empleados existentes puede beneficiar a las compañías y a las comunidades en las que operan. Otros grupos laborales que deben considerarse incluyen individuos con discapacidades mentales y físicas y personas con diversos niveles de educación y experiencia.
Tener una estrategia holística sobre salud y beneficios desempeña un papel importante en el apoyo a DE&I. Esquemas de beneficios inclusivos pueden proporcionar el apoyo necesario a una población diversa de empleados, mejorando la experiencia de los empleados y atendiendo nuevas expectativas. Aunque permanece siendo un área bastante desatendida, las necesidades de salud sensibles a las cuestiones de género están despertando el interés de clientes en todo el mundo. Algunos ejemplos incluyen asistencia externa a la menopausia, toma de conciencia y asistencia con relación a la osteoporosis, toma de conciencia del aumento de determinados riesgos de algunos cánceres para los hombres e incluso exámenes de detección de cáncer de próstata. Las compañías pueden tener muchos beneficios con la implantación de esos tipos de prácticas que ofrecen un abordaje más personalizado a la salud con asesoramiento personalizado para las necesidades específicas de los individuos.
Iniciativas eficaces de bienestar atenderán las demandas exclusivas de diferentes empleados y reconocerán la salud mental y el bienestar como cuestiones de diversidad. En todas las regiones, parece haber una gran brecha cuando se trata de servicios de cuidados de salud mental, con la excepción de América del Norte donde los beneficios de salud mental son más comunes.
Porcentaje de compañías de Asia-Pacífico y América Latina que proporcionan acceso al psiquiatra
Porcentaje de compañías de Asia-Pacífico y América Latina que proporcionan acceso a la cobertura de salud mental para pacientes hospitalizados
En términos globales, el 29% de los empleadores tienen estructuras de beneficios inconsistentes para sus poblaciones de empleados, llevando frecuentemente a sesgos en el diseño del plan. Por ejemplo, cuando un empleador cierra su plan de pensión, los empleados actuales continúan ganando beneficios de pensión, mientras que los nuevos empleados están cubiertos por un programa que a menudo es menos valioso.
Los líderes deben perfeccionar y redefinir prácticas y procesos justos, acabando con los sesgos y midiendo un cambio real y significativo en este espacio. Se puede comenzar desarrollando un abordaje de comunicaciones amplio para las políticas de DE&I que aseguren que el tono y el compromiso sean los adecuados para dirigirse a una fuerza laboral diversa.
Próximos pasos
Uno de los pasos iniciales en la jornada de desarrollo de su estrategia de DE&I es evaluar la situación actual y hacer preguntas. No consideren las políticas de DE&I de forma aislada; hagan que sea una parte integral de los programas y procesos de RR.HH. Consideren las siguientes preguntas al evaluar su estrategia de salud, beneficios y recompensas en general en el contexto más amplio de sus metas de DE&I.
- ¿Cuál es la composición actual de la fuerza laboral y los beneficios actuales de salud y beneficios que atienden sus diversas necesidades?
- ¿De qué forma las metas declaradas de DE&I de la compañía se alinean con la visión y el propósito de la empresa? Aseguren la conectividad entre las dos y hagan que sea concreta para las personas.
- ¿De qué forma el liderazgo sénior demuestra su apoyo a las iniciativas de DE&I?
- ¿Cómo se identifican y mitigan los sesgos sistémicos en las políticas de reclutamiento, movilidad y remuneración?
Descarguen el informe completo para verificar los principales resultados de nuestra Encuesta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión - 2022 y compárelos con su estrategia de DE&I.
Descargue la Encuesta
Complete el siguiente formulario para recibir su copia de la “Encuesta global de diversidad, equidad e inclusión de 2022”. Se requieren campos marcados con un asterisco (*).