Pesquisa Global de Diversidade, Equidade e Inclusão – 2022
A pesquisa identificou uma correlação positiva entre o engajamento dos funcionários e as políticas de DE&I.
A Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no local de trabalho evoluiu nos últimos dois anos, pois muitas organizações incorporaram seus esforços de DEI em suas políticas como um todo – de benefícios e remuneração a treinamento de gerentes e desenvolvimento de talentos. À medida em que essas políticas amadurecem, as organizações também estão adotando uma abordagem cada vez mais orientada por dados, para assim determinar a eficácia de seus esforços e identificar onde é necessário melhorar.
Para entender melhor o status atual das práticas de DEI das organizações na abordagem de benefícios, no ambiente de trabalho e na cultura em diferentes regiões e setores, durante o terceiro trimestre de 2022, a Aon pesquisou mais de 1.200 práticas de remuneração, benefícios e líderança de DEI representando 55 países.
No geral, conseguimos identificar que a DEI é uma área de grande interesse para empresas:
74%
dos entrevistados dizem que suas empresas desenvolveram uma política de DEI personalizada.
84%
identificaram colegas responsáveis por liderar iniciativas de DEI.
93%
das empresas relatam ter forte apoio da liderança sênior e patrocínio para iniciativas relacionadas a DEI.
A maioria das políticas de DEI abrange idade, deficiência, etnia, gênero e orientação sexual. No entanto, saúde mental, status parental, status de veterano e religião não são incluídos com tanta frequência nessas políticas.
Nossa pesquisa também descobriu que as empresas com níveis mais altos de engajamento dos funcionários têm muito mais probabilidade de já ter uma definição interna de DEI.
82%
das empresas com alto nível de engajamento têm uma definição clara de DEI.
65%
das empresas com baixo nível de engajamento têm uma definição clara de DEI.
Construir uma força de trabalho diversificada e inclusiva é fundamental para a cultura da Aon. Isso nos permite questionar as mentalidades tradicionais e criar uma força de trabalho melhor e mais resiliente para colegas e clientes. Não estou surpresa em ver uma correlação em nossa pesquisa mais recente sobre engajamento e melhores políticas de DEI, porque é isso que vivenciamos na Aon.”
Lisa Stevens
Chief People Officer (CPO) e Head de Soluções Globais de Capital Humano, Aon
Definindo DE&I de forma mais ampla.
Empresas com maior engajamento também são mais propensas a ter definições mais amplas de cobertura de DEI.
68%
das empresas com alto nível de engajamento têm um plano de DEI amplamente definido, abrangendo seis ou mais das categorias comumente incluídas em uma definição de DEI.
54%
das empresas com baixo engajamento têm uma definição ampla de DEI.
Um desafio comum às empresas é ter uma visão restrita do conceito de diversidade, focando apenas na diversidade de gênero ou diversidade de origem cultural. Embora essa seja uma estratégia conveniente, ampliar a análise de diversidade para considerar outros candidatos em potencial e categorias de funcionários existentes pode beneficiar as empresas e as comunidades onde operam. Outros grupos de força de trabalho que devem ser considerados incluem pessoas com deficiências, neurodiversos e indivíduos com níveis variados de educação e experiência.
Ter uma estratégia holística em torno da saúde e dos benefícios desempenha um papel fundamental no apoio às políticas de DEI. Programas de benefícios inclusivos podem fornecer o suporte necessário para uma população diversificada de funcionários, melhorando a experiência do colaborador e atendendo às novas expectativas. Embora continue sendo uma área muito negligenciada, as necessidades de saúde relacionadas ao gênero estão ganhando o interesse das empresas em todo o mundo. Exemplos disso incluem assistência externa em torno da menopausa, conscientização e assistência para osteoporose, conscientização sobre riscos aumentados de certos tipos de câncer para homens e até exames de rastreamento de câncer de próstata. As empresas podem se beneficiar muito ao adotar esses tipos de práticas, que oferecem uma abordagem mais personalizada à saúde, com conselhos personalizados para as necessidades específicas de cada indivíduo.
Iniciativas eficazes de bem-estar irão suprir os requisitos individuais de cada funcionário e reconhecer a saúde mental e o bem-estar como questões de diversidade. Em todas as regiões, parece haver uma grande lacuna quando se trata de serviços de saúde mental, com exceção da América do Norte, onde os benefícios de saúde mental são mais comuns.
Porcentagem de empresas na região da Ásia-Pacífico e na América Latina que oferecem acesso a serviços de psiquiatria.
Porcentagem de empresas na região da Ásia-Pacífico e na América Latina que fornecem acesso a cobertura de saúde mental para pacientes internados.
Globalmente, 29% dos empregadores têm estruturas de benefícios inconsistentes com suas populações de funcionários, muitas vezes levando a um viés na elaboração desse plano. Por exemplo, quando um empregador fecha seu plano de previdência, os funcionários atuais continuam recebendo os benefícios desse plano previdenciário, enquanto as novas contratações são cobertas por um programa que é, geralmente, menos valioso. Quando as estratégias de aquisição de talentos trazem candidatos mais diversificados, esses candidatos entram no programa de menor valor, criando um resultado não intencional.
Os líderes devem ajustar e redefinir práticas e processos justos, erradicando preconceitos e mensurando mudanças efetivas e significativas nesse espaço. Comece desenvolvendo uma abordagem de comunicação abrangente para políticas de DEI que garanta que o tom e o engajamento sejam adequados para falar com uma força de trabalho diversificada.
Próximos passos
Uma das etapas iniciais na jornada para desenvolver sua estratégia de DEI é avaliar a situação atual e fazer perguntas. Não analise as políticas de DEI isoladamente, o importante é torná-las parte integrante dos programas e processos de RH. Considere as seguintes perguntas ao avaliar sua estratégia geral de saúde, seus benefícios e suas políticas de remuneração no contexto mais amplo de suas metas de DEI:
- Qual é a composição atual de sua força de trabalho? Os benefícios atuais relativos à saúde dos funcionários atendem às diversas necessidades deles?
- Como os objetivos declarados de DEI da empresa se alinham com a visão e o propósito da empresa? Garanta a conectividade entre os dois e torne-a tangível para as pessoas.
- Como a liderança sênior está demonstrando seu apoio às iniciativas de DEI?
- Como os vieses sistêmicos são identificados e mitigados nas políticas de recrutamento, mobilidade e remuneração?
Baixe o relatório completo para descobrir os principais resultados de nossa Pesquisa Global de Diversidade, Equidade e Inclusão de 2022 e compare com sua estratégia de DEI.
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