Das Risiko von Betriebsunterbrechungen kennt jedes Unternehmen und die meisten sind auch mit entsprechenden Plänen darauf vorbereitet. Vielfach werden diese Notfallpläne jedoch nicht in der Praxis getestet – die Robustheit dieser ist somit nur selten sichergestellt.
Durch die COVID-19-Pandemie mussten viele Organisationen fast über Nacht aktiv werden; dies führte dazu, dass Schwachstellen deutlich sichtbar wurden.
Die Art und Weise, wie Arbeitnehmer ihre Arbeit verrichten, hat sich hierdurch verändert. Unternehmen mussten notgedrungener Weise darauf reagieren, um sicherzustellen, dass ihre Belegschaften den Kontakt miteinander nicht verlieren, sie sozial verbunden und produktiv bleiben.
Die aktuelle Entwicklung zeigt überdies: COVID-19 wird nicht von heute auf morgen wieder verschwinden; keiner weiß, wann und wie dem Virus effektiv begegnet werden wird. Dies hat zur Folge, dass viele Unternehmen möglicherweise nie wieder zu früheren, „traditionellen“ Arbeitsweisen zurückkehren werden können – die Art, wie Mitarbeiter miteinander interagieren, wird sich weiter anpassen – nicht nur für kurze Zeit, sondern sehr wahrscheinlich auf Dauer.
Die Unternehmen von Morgen suchen daher aktiv einen Weg, der ihnen dabei hilft, widerstandsfähiger zu werden. Zudem ist es das Ziel vieler einen Wettbewerbsvorteil erreichen zu können, indem sie enge soziale Bindungen unter ihren Mitarbeitern fördern, die stark genug sind, die physische Distanz zu überwinden und die Zukunft flexibler Arbeit widerspiegeln.
In diesem Artikel beleuchten wir die Bedeutung verschiedener Wellbeing-Strategien sowie Technologien und Praktiken, die Unternehmen einsetzen können, um das soziale Wellbeing ihrer Mitarbeiter zu fördern.
Social Distancing und Kommunikation
Zweifellos wird das Jahr 2020 sowie auch die darauffolgenden Monate und Jahre sowohl der Gesellschaft generell als auch den Unternehmen im Besonderen als eine Zeit des schnellen, transformativen Wandels und der Unsicherheit in Erinnerung bleiben. Die Corona-Pandemie unterschied und unterscheidet nicht nach Beschäftigungsstatus, Tätigkeitsfeldern, Titeln und Hierarchien. Vielmehr hat sie dazu geführt, dass sich der Blick auf die Art, wie wir arbeiten, sowie auch die Erwartungshaltung des Arbeitnehmers gegenüber seines Arbeitgebers gründlich verändert hat.
Die Veränderungen, die Unternehmen umsetzen mussten, haben sich auf die Art und Weise ausgewirkt, wie Kollegen miteinander interagieren. Manager waren durch Home Office & Co. dazu gezwungen, die Kontrolle mehr und mehr abzugeben und Vertrauen neu zu erlernen, indem sie ihren Teams bzw. den einzelnen Mitarbeitern mehr Freiraum für eigene Entscheidungen gaben. Übergreifend galt es für Unternehmen, neue Wege zu finden, um ein effizientes Arbeiten a) zu ermöglichen und b) sicherzustellen – und gleichsam die „Employee Experience“ zu verbessern.
Einer der Hauptunterschiede zwischen der COVID-19-Krise und anderen Herausforderungen des regulären Arbeitsablaufs bestand – und besteht bis heute – darin, dass direkte Interaktionen durch eine virtuelle Verbundenheit ersetzt wurden. Das funktioniert zwar, kann aber gleichzeitig auch ein Nährboden für Fehlkommunikation und Isolation sein. In der Vergangenheit war es selbstverständlich, dass Kollegen durch die Nähe zueinander soziale Bindungen aufgebaut haben. Charles Alberts, Head of Health Management bei Aon UK, erläutert, wie wichtig es ist, Verbindungen zwischen Menschen sicherzustellen, um sinnvolle Sozialkontakte zu schaffen, die sowohl den Unternehmenszielen als auch dem Wohlbefinden der Mitarbeiter dienen:
„Der Arbeitsplatz ist der ideale Ort, um das soziale Wohlbefinden zu steigern. Menschen kommen oft jeden Tag zu festgelegten Stunden an den gleichen Ort, in der Annahme, dass sie miteinander auf gemeinsame Ziele hinarbeiten. Hierdurch besteht jedoch die Tendenz, sich zu sehr auf die Arbeit zu konzentrieren und damit das Potenzial des räumlichen Beieinanderseins, welches den Aufbau von Bindungen zueinander fördert, zu verschenken.“
Nun muss hervorgehoben werden, dass es die Thematik der Einsamkeit bereits vor der Pandemie in der Gesellschaft gab. Aon hat sich dieses Themas separat im „2020 Aon Loneliness Guide“ angenommen: Eine Untersuchung in England ergab, dass 5 % der befragten Erwachsenen sich “immer” oder “oft” einsam fühlen. Und dies hängt bisweilen nicht von der jeweiligen Umgebung ab: Selbst wenn das Leben um einen herum tobt, können Menschen ein Gefühl der Isolation und Einsamkeit empfinden. Dies hat ein Mehr an Krankheitstagen sowie eine geringere Produktivität zur Folge – beides wirkt sich nicht nur negativ auf die Wirtschaft, sondern auch auf die Gesundheit des Einzelnen aus. Eine Studie ergab, dass Einsamkeit für die körperliche Gesundheit genauso schädlich ist wie das Rauchen von 15 Zigaretten am Tag. COVID-19 hat unser Bewusstsein für soziale Isolation und deren Risiken wachsen lassen. Die Pandemie kann also auch zu positiven Entwicklungen führen: Eine intensive Auseinandersetzung mit dem Thema Einsamkeit als Grundstock für ein verantwortungsbewussteres Miteinander und mehr Achtsamkeit im Alltag mit anderen. Dies ist nicht zuletzt deshalb wichtig, da eine Normalisierung des Alltags sehr wahrscheinlich noch lange auf sich warten lassen wird:
„Einsamkeit kann chronische Gesundheitsprobleme wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen und eine Vielzahl anderer Krankheiten wie Depressionen verursachen. Diejenigen, die sich sozial eingebunden fühlen, sind widerstandsfähiger gegenüber der Welt und ihrer Einflüsse um sie herum. Sie sind besser in der Lage, mit Veränderungen und Stress umzugehen, arbeiten besser mit anderen zusammen und erbringen bessere Leistungen. Doch obwohl das Bewusstsein für die soziale Isolation gewachsen ist, dürfen wir nicht vergessen, dass allein im Vereinigten Königreich neun Millionen Menschen unter Einsamkeit leiden – und dieses Thema betrifft bei weitem nicht nur ältere Menschen.“
Für einige können somit die Risiken, welche das Thema Einsamkeit in sich birgt, die positiven Auswirkungen der Arbeit von zu Hause in den Hintergrund drängen. Arbeitgeber müssen daher etwas dagegen unternehmen, um Gesundheit und Wohlbefinden aufrecht zu erhalten. Um zunehmende Angst und Einsamkeit aufgrund der durch neue Arbeitsmethoden verursachten physischen Distanzierung entgegenzuwirken, müssen Arbeitgeber nach Wegen suchen, um die Mitarbeiter, die davon betroffen sind, zu erkennen und die entstandenen physischen und emotionalen Lücken zu schließen. Die Lösung hierfür muss mehr sein als ein Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Stattdessen müssen Unternehmen Maßnahmen in ihre Gesundheits- und Wellbeing-Strategien einbauen, die dieses Problem direkt angehen.
In den ersten Tagen und Wochen der COVID-19-Pandemie war es das oberste Gebot, dafür zu sorgen, dass die Menschen während des Lock-Downs die Unterstützung erhielten, die sie brauchten. Viele Unternehmen haben bestimmte Maßnahmen umgesetzt, um ihren Mitarbeitern Informationen, Beratung und Unterstützung anzubieten. Darüber hinaus war eine effektive Kommunikation erforderlich, die Mitarbeiter umfassend darüber informierte, welche Leistungen bzw. Materialien ihnen zur Verfügung standen. Mike Lie-A-Lien, Health Manager bei Vanderlande, einem führenden Unternehmen für die Automatisierung von Logistikprozessen, zu den Anforderungen in einer komplexen, Organisation mit einem breiten Spektrum von Mitarbeiterbedürfnissen:
„Wir haben eine breite und vielfältige Belegschaft, vom Management der Flughafenlogistik vor Ort bis zu Büroangestellten in der Zentrale – genauso vielfältig muss auch unsere Wellbeing-Strategie aussehen. Ich besuche regelmäßig verschiedene Arbeitsstätten, damit ich ein grundsätzliches Verständnis für die verschiedenen Bereiche und Tätigkeiten bekomme. So kann ich erkennen, welche Programme funktionieren und welche nicht. Grundsätzlich beginnen wir immer mit dem Mitarbeiter und fragen ihn, was er konkret für das Leisten seiner Arbeit sowie auch für eine Erleichterung im Leben braucht. Indem wir Entwicklungen beobachten und eng mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten, können wir Probleme gemeinsam lösen.“
Offenheit in der Kommunikation und differenzierte Methoden der Interaktion sind der Schlüssel, um Menschen zu erreichen, die unterschiedliche Jobs haben und auch auf unterschiedliche Weise angesprochen werden möchten. Charles Alberts von Aon über den Aufbau einer Beziehung als wichtigster Voraussetzung eines qualitativ hochwertigen Dialogs:
„Entscheidend ist, dass Arbeitgeber in der Lage sind, auf den Einzelnen zuzugehen. Gesundheitsmanagement prinzipiell zu verstehen, ist eine Sache – die Menschen wirklich zu erreichen, damit sie sich für das Thema engagieren, eine andere, weitaus kompliziertere.“
Charles Alberts, Head of Health Management bei Aon UK
Lie-A-Lien unterstreicht, dass insbesondere die kontinuierliche Kommunikation über Kanäle, die Mitarbeitern regelmäßig nutzen, von entscheidender Bedeutung für das Unternehmen war – sowohl während der Anfangsphase der Pandemie als auch jetzt. Er ist überzeugt davon, dass die Bereitstellung von Leistungen, die nicht nur ein hohes Engagement seitens der Belegschaft, sondern auch einen echten, nachvollziehbaren Nutzen mit sich bringen, einer der Grundpfeiler einer jeden effektiven Wellbeing-Strategie sein muss:
„Ein klarer, transparenter Informationsaustausch wird auch in Zukunft ein wesentlicher Faktor sein, der Mitarbeiter dazu befähigt zu erkennen und zu verstehen, auf welche Weise das Unternehmen ihnen hilft. In unserem Fall haben wir Videos gedreht und Informationspakete erstellt – auf diesem Weg haben wir konkrete Informationen weitergegeben, um den Menschen in dieser schwierigen Zeit zu helfen.
Das reichte von Fitnessangeboten, über die ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze bis hin zur Unterstützung bei der Erreichung neuer Kurzfrist-Ziele in Arbeit und persönlichem Leben.“
Wenn Unternehmen in die Zukunft blicken, um die Entwicklung ihrer Geschäftsabläufe einzuschätzen, ist klar, dass die Veränderungen in den sozialen Bindungen zwischen Kollegen durch zunehmende Verbreitung und manchmal sogar vorherrschende Kultur der Fern- und Home Office-Arbeit mit einzubeziehen sind. Die Entwicklung von Kommunikationskanälen, die es Führungskräften ermöglichen, die Bedürfnisse und Herausforderungen ihrer Mitarbeiter zu verstehen und darauf zu reagieren, ist für den Wiederaufbau einer sozialen Infrastruktur von entscheidender Bedeutung.
Der Mensch im Mittelpunkt: Neue Ansätze für Wellbeing-Strategien
Schon vor der Pandemie haben viele Unternehmen ihre Mitarbeiter in den Fokus ihrer Geschäftsstrategien und Unternehmenskultur gestellt. Mike Lie-A-Lien erläutert, dass es schon immer das Ziel der Personalstrategie bei Vanderlande war, eine Belegschaft zu schaffen, die am Arbeitsplatz präsent und engagiert ist, weil sie aktiv hinter den Unternehmenswerten steht.
Und dennoch: Obwohl Mitarbeiter und Unternehmen auf Veränderungen vorbereitet waren, waren die Auswirkungen der Pandemie weitreichender als erwartet. Es entstand eine Situation, aus der heraus es immer wieder neue Wege zu finden gilt, die sicherstellen, dass die Mitarbeiter im Zentrum der Unternehmenskultur stehen und gleichermaßen die Organisation zukunftsorientiert positionieren:
„Die Pandemie hat eine schwierige Situation für Menschen und Unternehmen gleichermaßen geschaffen, aber alle haben von heute auf morgen gut auf die COVID-19-Krise reagiert. Die Rückkehr an den Arbeitsplatz wird ein Wandlungsprozess ganz neuer Art sein. Nachdem die Belegschaften neue – zum Teil recht positive – Wege gefunden haben, ihr Leben zu organisieren, kann es stressig und emotional herausfordernd werden, an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Mitarbeiter erhalten unseren Geschäftsbetrieb aufrecht, im Gegenzug müssen wir sie unterstützen”.
Viele traditionelle HR-Strategien kreisen um das Büro als Hauptarbeitsplatz. Da sich die Arbeitswelt verändert, müssen HR- und Wellbeing-Strategien die unterschiedlichen Arbeitsszenarien und Lebensentwürfe der Menschen widerspiegeln.
Auch der Prozess des Onboardings von neuen Mitarbeitern muss gänzlich neu gedacht werden. Schon vor COVID-19 war der Antritt einer neuen Arbeitsstelle mit ganz eigenen Schwierigkeiten verbunden. Besonders verwirrend für Neueinsteiger wird es aber, wenn Unternehmen ausgerechnet zu diesem Zeitpunkt ihre Arbeitsweisen ändern und andere interne Herausforderungen zu bestehen sind. Unternehmen müssen darüber nachdenken, wie sie ihre Werte an Neueinsteiger vermitteln.
Sie müssen sich umfassend mit den Herausforderungen auseinandersetzen, denen sich Arbeitnehmer gegenübersehen, wenn sie in einer Zeit des Umbruchs in ein Unternehmen eintreten – insbesondere dann, wenn das Arbeiten im Home Office immer breiteren Raum einnimmt.
Während digitale Lösungen wie E-Learning für Einführungen und Schulungen genutzt werden können, müssen Arbeitgeber auch bedenken, wie sich die physische Distanz auf den Aufbau von Beziehungen und das soziale Wohlbefinden auswirkt. Es ist mindestens so wichtig wie das Verständnis von Richtlinien und Verfahren, dass sich Mitarbeiter willkommen und mit ihren Kollegen verbunden fühlen und in die Unternehmenskultur eingebunden werden.
„New Normal“: Vorbereitung von Menschen und Prozessen auf eine neue Arbeitswelt
Die Rückmeldung von Arbeitnehmern, die Möglichkeit des Arbeitens von Zuhause aus bringe neue und positive Aspekte mit sich, ist nur die Spitze des Eisbergs.
Die Identifizierung und Umsetzung der Veränderungen, die die Resilienz von Unternehmen in der Zukunft stärker werden lassen, ist die wahre Herausforderung – sowohl für Organisationen als auch für die Gesellschaft. Dies gilt vor allem dann, wenn der Verlust sozialer Bindungen zum ständigen Problem wird.
Kurzfristig gesehen müssen Neuerungen am Arbeitsplatz den Menschen in den Mittelpunkt stellen – auf diese Weise besteht das Potenzial, auch gleichzeitig die Leistungsfähigkeit zu erhöhen. Längerfristig muss jedoch sichergestellt werden, dass die gesamte Wertschöpfungskette vor anderen noch teilweise unbekannten Bedrohungen geschützt wird; sei es eine weitere Pandemie, der Klimawandel oder Terrorismus. Die Wahrnehmung der Unternehmen ändert sich von der Frage „ob eine Krise eintreten wird“ zu „wann dies passieren wird“ – auch bei diesem Wandel müssen die Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen.
Führungskräfte brauchen Unterstützung im Social Wellbeing
Alles in allem kann man fest davon ausgehen, dass es eine steile Lernkurve für Führungskräfte auf allen Ebenen geben wird. Dabei werden viele an ihre eigenen Grenzen stoßen, wird es zukünftig doch immer wieder notwendig sein, kontinuierlich neue Arbeitsweisen einzuführen. Diese „neue Normalität“, das sogenannte „New Normal“ zu verstehen und dahingehend den Mitarbeitern gerecht zu werden, bringt einen enormen Druck mit sich und stellt eine gewaltige Aufgabe dar, wenn man bedenkt, dass viele hinsichtlich des Konzepts Wellbeing auch schon vor COVID-19 immensen Aufholbedarf hatten. Alberts stimmt dem zu und konkretisiert, dass der Druck, unter dem viele Manager bzw. Vorgesetzte sowieso schon stehen, im Hinblick auf neue, umzusetzende Arbeitsweisen zusätzliche, unerwartete Schwierigkeiten mit sich bringen könnte:
„Personen in Führungspositionen haben eine enorme Verantwortung für ihre Mitarbeiter – was jedoch von den Organisationen nicht immer gesehen wird; gleichzeitig besteht aber die Erwartung an sie, dass ihre Leistung immer auf dem gleichen Level bleibt. Speziell diese Berufsgruppe zieht sich deutlich seltener aus dem Arbeitsalltag zurück und nimmt frei; die Zahl der genommenen Urlaubstage ist nachweislich geringer als bei anderen Arbeitnehmergruppen. Damit einhergehend leiden sie häufiger unter Ängsten und Depressionen als ihre Mitarbeiter.
Auch hierfür bedarf es seitens des Arbeitgebers ein besseres Verständnis und damit verbunden eine bessere Möglichkeit, dieser Zielgruppe zu helfen – insbesondere dann, wenn sich Verantwortlichkeiten ändern und/oder wachsen”.
Führungspersonen stehen vor einer echten Herausforderung, müssen sie doch häufig plötzlich Situationen bewältigen, die sie vielleicht noch nie zuvor erlebt haben. Lie-A-Lien treibt diese neue Dynamik dennoch voran. Er ist zuversichtlich, dass auch andere Arbeitgeber diese Herausforderung annehmen werden und es Vanderlande gleichtun, indem durch einen offenen Dialog sowie das ständige Angebot von Weiterbildung und Unterstützung den Mitarbeitern von Unternehmen aktiv und in unterschiedlichsten Situationen geholfen werden kann:
„Wir beobachten beispielsweise auch Verhaltensweisen wie Eskapismus: Gerade Menschen, die im privaten Leben mit Herausforderungen zu kämpfen haben, kommen zur Arbeit, um diesen Dingen aus dem Weg zu gehen. Unsere Manager sind daher darin geschult, persönliche Probleme zu besprechen und dem Einzelnen zu helfen, einen Weg heraus zu finden.“
Soziale Bindungen und Home Office – Wie kann das gehen?
Soziale Bindungen am Arbeitsplatz zu fördern, wenn gleichzeitig immer mehr Arbeit ins Home Office verlagert wird, ist zweifellos keine einfache Aufgabe. Aber im Laufe des Jahres 2020 hat sich gezeigt, dass diese Herausforderung durch digitale Tools und kreatives Denken bewältigt werden kann. Sicher, für manchen war es sicherlich irgendwann auch ein virtuelles Team-Meeting zu viel; dennoch muss man herausstellen, dass sich viele gute, innovative digitale Lösungen herauskristallisiert haben, die nicht nur Mitarbeiter miteinander verbinden, sondern auch das gesamte Team-Management aus der Ferne verbessern und das Ganze in eine fortschrittliche Unternehmenskultur einbetten.
Einige Unternehmen haben zum Beispiel virtuelle „Breakout Spaces“ eingeführt. Der Vorteil dieser besteht darin, dass sie Kontakte innerhalb des Unternehmens auf einem breiteren Level fördern, welches über die eher kleinen Gruppen von Kollegen hinausgehen, mit denen der einzelne Mitarbeiter sowieso täglich zu tun hat. Wo das Büroumfeld einst Gelegenheit für spontanes Lob und Anerkennung bot, bieten Tools wie Disco, welche in Microsoft Teams integriert werden können, die Möglichkeit, wertvolle Arbeitsleistungen öffentlich anzuerkennen und so täglich die Motivation von Mitarbeitern zu verbessern.
Weiterhin spielen interne Netzwerke eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, Gruppen von Mitarbeitern auf ein gemeinsames Ziel zu fokussieren. Sie bieten hier nicht nur die Möglichkeit, Wissen auszutauschen, Probleme zu lösen und neu zu denken, sondern stellen auch einen Raum dar, in dem man mit anderen die dieselben Werte, Anliegen und Lebenserfahrungen teilen kann. Unabhängig davon, ob es sich um eine unterstützende LGBTQ-Gruppe handelt, um Eltern, die ihre Herausforderungen miteinander teilen, oder um Sportgruppen: Interne Netzwerke wirken sich sowohl positiv auf das gesamte Unternehmen wie auch den Einzelnen aus. Kommunikation, Produktivität und Mitarbeiterengagement verbessern sich.
Auch Mentorenprogramme sind ein Bereich, in dem soziale und berufliche Aspekte zusammenkommen, denn sie fördern Engagement und Verbundenheit. Alberts erklärt, dass diese Art, den Mitarbeitern zuzuhören und sie einzubeziehen dazu beiträgt, eine nachhaltige Zukunft für Unternehmen zu gestalten:
„Mentorenprogramme helfen den Menschen, voneinander zu lernen, während sie gleichzeitig empathischer werden, starke Bindungen aufbauen und das interne Netzwerk erweitern. Das sogenannte „Reverse Mentoring“ – hier lernen ältere Mitarbeiter von jüngeren Kollegen – kann soziale Barrieren abbauen. Die Führungskraft kann durch diese neue Erfahrung die sozialen Bindungen zu einer größeren Zahl von Mitarbeitern verbessern.“
Auch wenn die Arbeitswelt im Jahr 2020 in vielerlei Hinsicht komplizierter geworden ist, hat die Arbeit im Home Office bei einem Großteil der Arbeitnehmer das Gefühl erzeugt, dass sich Berufs- und Privatleben so besser vereinbaren lassen. Diese Erkenntnis zeigt Arbeitgebern somit deutlich, dass sie weder heute noch morgen davon ausgehen können, dass die Arbeit das Wichtigste im Leben ihrer Mitarbeiter ist.
Alberts schlussfolgert, dass durch das Mehr an Zeit, welches die Menschen mit ihren Liebsten verbracht haben, zu einem Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatem zurück gefunden werden konnte. Dieses inhärente Bedürfnis nach sozialen Bindungen, dass viele wieder für sich entdeckt haben, dürfen Unternehmen nicht ignorieren:
„Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern genügend Zeit geben, um Verbindungen außerhalb der Arbeit zu knüpfen, sei es durch genügend Jahresurlaub, Mutter- und Vaterschaftsurlaub, Trauerzeit sowie Zeit für ehrenamtliche Arbeit oder andere soziale Aktivitäten. Dies ist auf den Kern unserer Menschlichkeit zurückzuführen – soziale Verbindungen sind von entscheidender Bedeutung.“
Charles Alberts, Head of Health Management bei Aon UK
In Zukunft resilient
Neben all den Herausforderungen und Unsicherheiten, die die COVID-19-Pandemie Unternehmen gebracht hat, bietet sie Führungskräften und Management auch Gelegenheit, über die Werte der eigenen Organisation, gelebte Arbeitsmethoden und die Strategien dahinter zu überdenken. Um sicherzustellen, dass ein Unternehmen widerstandsfähig genug ist, um sich dem, was da noch kommt, zu stellen, müssen die derzeit bestehenden Prozesse und Personalstrategien gänzlich neu bewertet werden.
Wenn uns die Pandemie eines gelehrt hat, dann, dass Mitarbeiter, die sich gut aufgehoben fühlen, trotz aller Widrigkeiten und Umwälzungen in der Lage sind, ihr Potenzial auszuschöpfen – auch wenn, wie im Falle Corona, das Arbeitsleben, wie wir es bisher kannten, grundlegend umgewälzt wurde. Künftig wird die Erwartungshaltung gegenüber Unternehmen immer stärker dahin tendieren, sich in Richtung besagter Wellbeing-Strategien zu entwickeln, die auch seitens unserer Aon Berater unterstützt werden: Strategien, die das Wohlergehen der Mitarbeiter genauso wichtig nehmen wie die Zufriedenheit der eigenen Kunden.
Den Mitarbeitern zuzuhören und ihre Bedürfnisse und Wünsche zu verstehen, ist etwas, das Mike Lie-A-Lien als zentral für die zukünftige Strategie seines Unternehmens ansieht:
„Indem wir weiterhin von unseren Mitarbeitern lernen und sicherstellen, dass sie in das, was wir tun, einbezogen werden, schaffen wir eine einfühlsame, kreative und flexible Belegschaft. Wir sind davon überzeugt, dass eine solche schlussendlich alle Schwierigkeiten meistern wird.“
Grundsätzlich ist die Sicherstellung einer offenen Kommunikation durch echte menschliche Bindungen – unterstützt durch digitale „Social Tools“ – eine Schlüsselkomponente, um Zusammenarbeit zu gewährleisten und sinnvolle Arbeit für Mitarbeiter zu schaffen. Lie-A-Lien ist daher davon überzeugt, dass die Beteiligung der Mitarbeiter an der Erreichung der Unternehmensziele das wirksamste Mittel ist, das ein Unternehmen einsetzen kann:
„Wir haben festgestellt, dass unser offener, mitarbeiterorientierter Ansatz die Art von Mitarbeitern anzieht, die wir suchen – diejenigen, die engagiert und gesund sind und unsere Werte hinsichtlich der Schaffung einer guten Work-Life-Balance teilen – das ist der Grund für unsere gute Bindungsrate. Der Vorstand engagiert sich sehr für die Entwicklung dieser Strategien; unser Managementteam investiert mit Überzeugung in ihre Umsetzung.“
Auf dem Weg in die Zukunft: Schaffen Sie heute den Arbeitsplatz von morgen und zeigen Sie, was Wellbeing wirklich bedeutet.
