¿Qué importa ahora? Después de un año en el que el COVID-19 ha cambiado la normalidad empresarial y laboral, todos estamos en consecuencia aprendiendo a adaptarnos. Pero con tanto que reconsiderar, ¿cómo cambiarán nuestros valores y prioridades?
Como experiencia compartida, la pandemia COVID-19 ha sido tanto una fuerza de disrupción como de transformación. Entre los países, las comunidades, las empresas y las familias, los cambios rápidos e impredecibles experimentados, y los que aún quedan por afrontar, han puesto a prueba tanto la resiliencia como la adaptabilidad, creando una oportunidad para hacer una pausa, reflexionar y reinventar.
Para muchos, el año 2020 se ha convertido en un botón de reinicio muy esperado, desde empresas que reconsideran su modelo operativo hasta personas que reevalúan lo que es más importante para ellas en su vida personal y profesional. Hemos retrocedido hacia adentro para protegernos del virus y proteger nuestra salud colectiva, y al mismo tiempo también se nos ha brindado la oportunidad de reevaluar nuestras motivaciones y aspiraciones.
La oportunidad de reconsiderar la importancia de nuestro propósito individual y colectivo y reflexionar sobre por qué el sentido de pertenencia a algo y hacer una contribución significativa es tan fundamental para la experiencia del trabajo, así como una fuente de mayor productividad y desempeño.
A medida que las empresas afrontan los desafíos, no solo de adaptarse a una nueva normalidad, sino de impulsar mejoras desde la innovación, este enfoque de la planificación empresarial debe implicar una reevaluación de los valores organizacionales. Una oportunidad para evaluar lo que les importa a sus personas ahora y crear estrategias que alineen estos valores con el propósito organizacional, generando más oportunidades para un realizar un trabajo significativo y el crecimiento personal.
Los valores de la organización como fuerza principal
Cualquiera que haya emprendido un gran proyecto, se haya embarcado en una formación superior o se haya esforzado por alcanzar un objetivo que requirió un gran esfuerzo, dedicación y perseverancia, conocerá la gratificante sensación de realización, que alimenta la motivación para hacer más.
Asimismo, los tiempos de lucha también brindan oportunidades para aprender, crecer y desarrollarse. En 2020, la interrupción y el aislamiento causados por la pandemia ha brindado para muchos la oportunidad de hacerse preguntas existenciales sobre el propósito colectivo y su interdependencia. También ha dado a las personas la oportunidad reevaluar prioridades, romper los hábitos negativos, reinventar el futuro y establecer nuevas metas.
Estos objetivos que definimos para nosotros son las cosas que dan sentido a nuestra vida y nos motivan. Son individuales y son completamente subjetivos; pueden ser bastante claros o bastante abstractos, pero significan algo para cada uno de nosotros.
Como empresa, comprender las aspiraciones y los valores de sus personas es esencial tanto para mantener la motivación como para el desempeño. Entonces, cuando los objetivos individuales se alinean con los objetivos de la empresa, puede ser una fuerza poderosa para el compromiso, ya que las personas conectan y se comprometen con su trabajo y su compañía de una manera significativa.
Este nivel de conexión entre los objetivos individuales y de la empresa puede ayudar a ambas partes a cumplir las expectativas colectivas y crear la base para la excelencia. Sin embargo, debe haber espacio tanto para el éxito como para el fracaso, entonces, ¿cómo pueden las empresas empoderar a sus equipos de una manera que les dé esta libertad, pero dentro de un entorno seguro?
Nikolaus von Hesler, Director de RR. HH de Siemens España, dice que lo fundamental de su enfoque de trabajo es la creación de un equipo que apoye totalmente lo que la empresa está tratando de lograr, pero que también es fundamental crear un entorno y una cultura que permita la opción de fallar:
«Entendemos que para innovar hay que fallar todo el tiempo, por lo que hay que ser resiliente y aprender a fallar. Nuestros valores apoyan mucho esta perspectiva; excelencia, innovación y responsabilidad. Pero no vemos esto como una mirada hacia adentro. No buscamos la excelencia individual, buscamos que los productos y servicios sean excelentes. Eso requiere excelencia colectiva y, dentro de ella, cada individuo debe dar lo mejor de sí».
Nikolaus von Hesler, Director de RR. HH de Siemens España
Desarrollar un lugar de trabajo capaz de ver una foto general no es tarea fácil. Requiere visión, confianza en las personas y recursos dedicados para permitir que un beneficio a largo plazo crezca a partir de un compromiso a corto plazo. El aprendizaje acelerado y el liderazgo al que los empleados pueden acceder en este tipo de organizaciones pueden crear una inestimable valentía en el lugar de trabajo.
Mientras esta es una estrategia a más largo plazo, tener un conjunto claro de valores que las personas puedan respaldar, requiere un seguimiento constante y una realineación con las expectativas en función de factores más amplios. Nikolaus explica que la creación de un conjunto de valores que las personas vivan y respiren debe revisarse continuamente, reaccionando a los factores económicos, industriales y sociales de una manera que permita que los valores guíen a la empresa en cuanto a qué hacer a continuación:
“Cuando llegó la pandemia, volvimos directamente a nuestro propósito general de comprender cómo Siemens podía participar activamente en la lucha contra el virus. Tuvimos que preguntarnos, “¿qué tipo de empresa somos si no reaccionamos a esto para ayudar a la sociedad?”Aliviamos las presiones laborales y permitimos que nuestras personas tuvieran tiempo para descubrir cómo podían ayudar, cambiamos los cronogramas de proyectos para así poder reasignar recursos. Tuvimos un grupo de ingenieros, que no solían trabajar en el cuidado de la salud, que encontraron una forma nueva y más barata de construir ventiladores, del cual había escasez en todo el mundo. Uno de los miembros del equipo durmió menos de ocho horas en una sola semana para hacer esto porque sabía que había vidas que dependían de ello. No tenía por qué hacerlo, pero lo hizo porque encontró algo que sabía que valía la pena hacer y que beneficiaría a todos “.
Mientras este nivel de privación del sueño no es una práctica común ni sostenible, demuestra cómo los valores sólidos se convirtieron en un modelo para que los empleados de Siemens liderasen desde la primera línea en circunstancias excepcionales. La pandemia de COVID-19 permitió a Siemens hacer cosas que nunca había hecho antes y, lo que es más importante, encarnar su misión de ayudar a la sociedad en su conjunto.
Encontrar un lugar en el mundo
Para algunos, comprender cómo encaja uno en el mundo puede llevar toda la vida, pero es más importante que nunca. De hecho, el 84% de los millennials dicen que buscan un empleo con un propósito, y la mayoría de las personas incluso están dispuestas a aceptar un recorte salarial para hacer algo más significativo.
Es sorprendente entonces considerar que el 94% de los empleados dicen que permanecerían en su organización si esta invierte en su desarrollo de carrera, mientras que solo un tercio de todas las empresas lo hacen, y casi la mitad de los mayores de 55 años dicen que no reciben formación y desarrollo en absoluto. La situación es particularmente mala en lo que respecta a la mejora de las competencias digitales; destacando el riesgo de hablar mucho sobre los supuestos valores y oportunidades como parte de los ejercicios de atracción y retención, para que al final sean promesas vacías pierdan sentido y sean una fuente de insatisfacción.
Conectar el potencial de las personas y los pasos que deben tomar para alcanzarlo en todo su esplendor es clave para las organizaciones del mañana. Aquellos que deseen obtener una ventaja competitiva mejorando la productividad de sus personas, deben actuar ahora para que éstas no se sientan tentadas por empresas que están compitiendo por su atención.
Nikolaus lleva esto un paso más allá. Afirma que brindar oportunidades de desarrollo puede encubrir lo que realmente significa el propósito, y que vincular la aspiración individual a problemas sociales más generales es lo que hará que las personas den lo mejor de sí. En realidad, las personas no están separadas de los sistemas y redes de las que forman parte y, al ayudar al bien común, sus esfuerzos benefician a todos, incluidos ellos mismos:
“Tratamos de ayudar a las personas a desarrollarse, independientemente de dónde se encuentren en sus carreras, identificando sus fortalezas y trabajando su talento. Pero parte de esto es reconocer que encontrar un propósito no se trata de uno mismo, es más grande que el individuo, de lo contrario, no es un propósito. Hablamos demasiado sobre la autoestima y el valor personal. El problema es que esto es muy introspectivo y, al capacitar a las personas para que separen sus objetivos de propósitos generales, se desvincularán. Cuanto antes alguien deje de pensar en sí mismo, podrá reconocer las oportunidades para ayudar y lograr cosas junto a otras personas. Eso es gratificante “.
Dora Horjus, Managing Director de Aon Health Solutions, está de acuerdo en que las empresas están comenzando a alejarse de una actitud de retorno de la inversión hacia la capacitación y el desarrollo:
«Abrir los límites de cómo la gente quiere crecer y desarrollarse, y alejarse de las típicas mentalidades de ‘producción’ donde el desarrollo personal era una ruta hacia la institucionalización y lograr una mayor compensación, no es el camino a seguir. Necesitamos asegurarnos de que lo que reemplace los métodos de aprendizaje más antiguos apoye este movimiento para que las personas encuentren su propio camino en sus vidas y carreras, con apoyo y el despertar de lo mejor de sí mismas, en lugar de dar instrucciones».
Dora Horjus, Managing Director de Aon Health Solutions
Desarrollo personal, con propósito
Responder la pregunta muy personal de “¿por qué?” en términos de dirección de carrera es difícil por sí solo. Sin embargo, al equilibrar la respuesta con los intereses y aspiraciones personales, así como con las habilidades y competencias, las personas tienen que definir el objetivo final, encontrar un proyecto empresarial que vaya en la misma dirección y luego asegurarse de que se cumpla en sus vidas personales.
Es más, el individuo descubre que se trata de un proceso de aprendizaje y crecimiento que dura toda la vida y que en realidad nunca termina. Al lograr algo, uno no encuentra un final, solo un nuevo comienzo, un punto en el que tienen que responder a la pregunta: “¿qué es lo siguiente?” Mientras la autorrealización podría ser el objetivo final, el entorno, los parámetros y el individuo, todo cambia continuamente. El logro de las metas se convierte en una constante reevaluación y adaptación al mundo que nos rodea. El propósito no es una sola cosa que define a un individuo, ni es un destino; es un viaje. Nikolaus está de acuerdo y dice que las definiciones y la orientación actuales hacia un “propósito” singular son engañosas:
“La gente no tiene un propósito, tiene muchos. Las herramientas tienen un solo propósito. Si trata a las personas de esta manera, pronto se dará cuenta de que no les gusta que las encierren y se den cuenta de que hay otras cosas en las que podrían ayudar. El problema de alentar el propósito como un destino que lo abarca todo no los hará felices y no es algo por lo que pueda esforzarse. La única forma de que nuestras personas encuentren representación en el mundo y tengan verdadera dignidad sobre sí mismas y su trabajo es a través del proceso del ser “.
Además, la clave de la resiliencia en este sentido no es la capacidad de definir y promulgar un objetivo, sino ser capaz de adaptarse durante ese proceso a medida que cambien las cosas, y luego volver a imaginar las metas personales una vez que se termina el trabajo. Sin esto, la persona puede quedarse varada por su incapacidad para seguir adelante con su objetivo anterior.
Dicho esto, muchas de las cosas que la gente anhela son relativamente simples. El impacto de la pandemia del COVID-19, aunque repentino y desorientador para algunos, cambió la dirección para muchos en términos de su bienestar, aspectos positivos impulsados principalmente por el cambio al trabajo desde casa y una reevaluación de lo que es importante para ellos. Para comprender estos impulsos y deseos, las empresas deben entablar un diálogo con sus empleados, permitiéndoles contribuir con ideas y brindar soluciones creativas, mientras que a su vez expresan el propósito a sus personas de una manera que impacte. Dora está de acuerdo y dice que hay muchas cosas que las empresas pueden decirles a sus empleados sobre cómo realizar cambios prácticos hacia una mejor mentalidad:
“Como punto de partida, concienciar a las personas de las soluciones y opciones disponibles puede marcar una gran diferencia. Esto también puede significar reajustar hacia dónde se dirige el negocio, pero a largo plazo dará sus frutos. En el pasado, las personas reflejaban su perspectiva personal con la perspectiva empresarial; las empresas siempre han visto su futuro en términos de crecimiento y expansión, haciéndose más grandes y “mejores”. Pero tienen que volver a lo básico “.
Lo que significa esto en la vida real
Dora plantea cómo uno de los mayores cambios para las personas en el clima actual es de naturaleza social. Mientras la pandemia ha cambiado fundamentalmente la dinámica del lugar de trabajo, las personas se están adaptando para conectar los aspectos sociales y profesionales del trabajo de nuevas formas:
“No podríamos haber esperado a principios de 2020 que el 90% de las personas estuvieran trabajando desde casa de forma permanente. Las diferencias son profundas; estamos hablando de más trabajo y en nuevos contextos, con niños y familias en el fondo. Profesionalmente, tenemos más o menos reuniones de las que solíamos tener, pero las tenemos de diferentes formas. Se han vuelto más importantes socialmente, ya que esa es la única forma en que puede interactuar con otras personas fuera de su hogar, haciendo del trabajo un lugar para que las personas se reúnan. Esto está teniendo un impacto real en cuan satisfechos y productivos se están volviendo las personas”.
La aptitud física también es algo que las empresas han defendido como una ruta hacia una fuerza de trabajo más consciente de la salud y menos sedentaria, que se tomará menos tiempo libre por enfermedad y garantizará un cierto nivel de productividad. Mientras esto ha sido adoptado por muchas personas, no lo es para todos. Lo que es realmente importante para las personas ha quedado claro a través de la forma en que han pasado el tiempo en confinamiento. Dora dice que al permitir una mayor variedad de aspectos de la vida y al permitir a las personas guiar en cómo manejan sus vidas personales y profesionales en conjunto, encuentran el equilibrio y el significado que han estado buscando:
“El bienestar físico se ha centrado en los gimnasios durante décadas, y culturalmente se ha visto como el enfoque necesario para garantizar salud. Pero mientras los gimnasios estaban cerrados y todo el mundo estaba en casa, en cambio, hemos llevado a nuestros hijos a pasear o jugar en parques o jardines. Lo que veremos en la “nueva normalidad” y el diseño del trabajo del futuro, será esta mezcla de lo antiguo y lo nuevo “.
Liderando desde el frente
Las personas evolucionan. Aprenden constantemente de sus experiencias y cambian sus expectativas a lo largo de la vida a medida que cambia el mundo a su alrededor. El potencial de productividad de una persona comprometida, motivada e impulsada por valores es incomparable.
Desarrollar una cultura y una mentalidad que permitan el crecimiento de los empleados y el negocio no es fácil; sin embargo, al basarse en lo que las empresas han aprendido durante la pandemia, existen algunos principios rectores a considerar cuando se apoya a una fuerza laboral para que se vuelva más resiliente y tenga un mayor sentido de pertenencia con su empresa.
Ofrecer elección. Muchas opciones.
Todo el mundo es un individuo. No es fácil adivinar qué es lo que la gente realmente quiere o necesita y puede dejar a ciertos grupos privados de sus derechos. Sin embargo, existen muchas opciones rentables disponibles para todas las empresas, y muchos de los beneficios se pueden lograr simplemente cambiando las prácticas laborales y permitiendo una mayor flexibilidad en el lugar de trabajo.
Junto con eso, asegurarse de que las personas sepan lo que está disponible para ellas es crucial si desea que se beneficien. Al permitir que las personas tomen decisiones sobre lo que es adecuado para ellas, puede guiarlos hacia un mayor equilibrio y seguridad. Dora está de acuerdo en que crear una base para el bienestar es fundamental y que en el futuro no puede haber excusas para no proporcionar a las personas lo que realmente necesitan.
“En términos de beneficios para la salud, todos necesitamos saber dónde estamos. Todos necesitamos valores básicos en la vida. En algunos países, esto es proporcionado por los gobiernos a través de servicios sociales y de salud. Pero estas libertades básicas pueden estar disponibles para todos y deben estarlo si queremos crear personas verdaderamente resilientes. En tiempos de crisis, recurrimos a estas redes de seguridad. El solo hecho de tenerlos allí brinda tranquilidad “.
Escuchar. Sólo Escuchar
Al proporcionar una variedad de opciones, las empresas pueden crear el punto de partida de una estrategia de bienestar bien provisionada. Sin embargo, el mundo y las personas cambian constantemente; nacen nuevas tecnologías, aumentan las presiones financieras, nacen niños y surgen nuevos intereses.
Como compañía, si su oído está afinado, puede escuchar el cambio que se avecina. La mejora en la vida de las personas a través del trabajo desde casa no era un secreto antes de la pandemia del COVID-19; la mayoría de las personas pedían más flexibilidad en su vida laboral. Habiendo escuchado, todo lo que queda por hacer es actuar, Nikolaus tiene como objetivo realizar un cambio significativo en sus políticas a medida que su negocio adopta la “nueva normalidad”:
“De cara al futuro, nuestro objetivo es no tener más de dos días de trabajo de oficina. El desplazamiento al trabajo es una enorme pérdida de tiempo y energía y también es un problema medioambiental. También estamos encontrando nuevas formas de hacer las cosas que son importantes para nosotros. Pensábamos que las entrevistas de desempeño no serían posibles de manera virtual, pero lo probamos y funcionó mejor de lo normal. Todavía podemos seguir realizando programas de desarrollo para ayudar a las personas a aprender y progresar, y también estamos buscando introducir más formas de colaborar digitalmente “.
Normaliza la flexibilidad. Rompe los tabúes.
Dependiendo de la cultura y las normas sociales, muchos de los cambios para los empleados han sido difíciles de aceptar. El presentismo puede volverse estresante si la persona se siente bajo escrutinio y está trabajando fuera de la oficina.
Pero al comunicar lo que es aceptable y demostrar cuidado y compromiso para mejorar las cosas, los empleados aceptarán gradualmente estas nuevas libertades. La empatía que se ha demostrado entre colegas de organizaciones de todo el mundo durante la pandemia del COVID-19 es una prueba de que las personas pueden adaptarse rápidamente a una mejor situación propia y ajena. Dora comenta que lo que se considera “aceptable” es el mayor obstáculo aquí:
“El mayor desafío es lo que es social y culturalmente aceptable. Usar los recursos de la empresa para aprender en tu propio tiempo y trabajar menos horas en general es algo bueno si aumenta la productividad general, pero muchos están incómodos por hacerlo. Lo que es único sobre el COVID-19 es que todos estamos experimentando sus efectos, por lo que todos podemos tener una buena perspectiva al respecto. Las lecciones que estamos aprendiendo colectivamente y al mismo tiempo, pueden ser los cimientos sobre los que construimos el mundo que queremos, en lugar de uno que hemos heredado “.
En resumen, la creación de un mundo en el que las personas puedan tomar sus propias decisiones sobre lo que es importante para ellas y, al mismo tiempo, les permitirá encontrar el equilibrio que necesitan, garantizará que las personas encuentren sentido a sus vidas. Unir a las personas con empresas que comparten los mismos valores es vital si quieren ser lo más productivos posible y no solo adaptarse a los cambios del mundo, sino también llevar a la empresa hacia adelante, creando éxitos futuros y remodelando valores en el camino.
Dora dice que después de haber expuesto la poca efectividad de las viejas formas de trabajar, así como lo insatisfactorias que eran para las personas, ahora es el momento de que las empresas vuelvan a pensar en cómo están preparadas para el futuro y cómo se pueden cambiar las estrategias de personas en beneficio de todos:
“Durante mucho tiempo nos ocupamos de todo aquello “bueno de tener (pero no necesario)”, diciéndonos a nosotros mismos y a los que nos rodeaban que eran esenciales cuando no lo eran. Encajar todo será difícil, pero cada vez más países y empresas están adoptando un productivo punto de vista, y considerando que la semana laboral de cuatro días y los salarios mínimos son una ruta real hacia una mayor productividad y bienestar “.
Una cultura positiva como esta puede impregnar toda una empresa y dirigirla a través de los inevitables desafíos que se avecinan. Nikolaus dice que en Siemens el efecto en toda la comunidad, a todos los niveles, se ve afectado por la misión de la empresa de proporcionar productos y servicios sobresalientes y permitirá que la empresa se destaque en las próximas décadas:
“Independientemente de dónde se encuentre el empleado en la organización, nuestras personas se enorgullecen de lo que hacen porque existe un vínculo entre lo que es importante para ellos y lo que es importante para nosotros. Han encontrado un lugar y una forma de trabajar y, como resultado, están felices de crear productos excelentes. Tenemos la suerte de tener una fuerza laboral que aprecia el trabajo bien hecho, independientemente de su función en la organización, eso no debe subestimarse “.
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