En todo el mundo, muchas personas con empleo se encuentran viviendo al límite a finales de mes. Antes de la crisis del COVID-19, el número de personas que trabajan en la UE estaba en un máximo histórico, pero el 17% de la población estaba en riesgo de pobreza, incluso teniendo en cuenta los beneficios del estado de bienestar.
Los gobiernos están tomando medidas, 21 de los 27 Estados miembros de la UE tienen un salario mínimo oficial, mientras que la UE está introduciendo también un salario mínimo en todos los ámbitos. Sin embargo, con una recesión económica a largo plazo prevista tras la pandemia COVID-19, que se espera sea la peor desde la Gran Depresión de la década de 1930, es probable que estos problemas afecten a muchas personas que anteriormente disfrutaban de un empleo seguro en empresas solventes.
Si bien las empresas se han dado cuenta de que todo lo que se ofrece más allá de un salario puede ayudar a impulsar la productividad y mejorar el atractivo de la empresa, ha habido una serie de suposiciones en cuanto a lo que los empleados realmente quieren, y lo que realmente les ayuda. La creciente incertidumbre en torno a las finanzas, a nivel mundial y personal, está exponiendo a un nivel fundamental las preocupaciones reales de los individuos.
¿Una fuerza de trabajo homogénea?
En los países más ricos donde el nivel de vida promedio es a menudo más alto, las subvenciones de gimnasio, las bicicletas corporativas y el acceso a clubes deportivos se han visto como opciones de fácil acceso para mejorar el bienestar físico.
Son fáciles de proporcionar, baratos en comparación con algunos otros beneficios, y pueden ayudar a las personas tanto social como físicamente. Con los empleados felices de recibir estos pequeños gestos de forma gratuita, para los empleadores es una victoria rápida.
Pero a medida que las organizaciones se expanden internacionalmente, a menudo en países donde la mano de obra es más barata, las oficinas centrales pueden tener una tendencia a percibir a toda la fuerza de trabajo como igual. En otras geografías, puede ser necesaria una nueva perspectiva para entender realmente qué beneficios serían de mayor utilidad, o incluso accesibles.
Las suposiciones pueden socavar las buenas intenciones. Es crucial comprender las diferencias entre regiones, incluidas las diferencias culturales, financieras y educativas entre grupos de empleados en toda una organización. Incluso entre empleados en la misma ubicación, puede haber grandes diferencias en sus expectativas dependiendo del nivel de trabajo o sus habilidades.
Antes de diseñar un único paquete de beneficios para todas sus personas, las empresas necesitan comprender mejor las situaciones de sus empleados. El coste de vida está aumentando, pero la inflación no. La brecha de distribución de la riqueza está aumentando en todo el mundo y se está convirtiendo en un problema para un número creciente de personas.
Incluso en los países más ricos, si bien hay mejores salarios disponibles, el impacto de la vida en la ciudad puede ser enormemente perjudicial para el bienestar de diversas maneras, incluida la salud física.
Sandrine Fleury Communication Consulting Business Leader de Aon EMEA afirma que independientemente de cualquier diferencia, las empresas necesitan abordar las mismas necesidades humanas fundamentales:
«Hay diferencias entre los países en cuanto a las tendencias de lo que la gente necesita, sin embargo, los cimientos son universales. El bienestar financiero comienza con hogar y comida para ti y tu familia: otras formas de bienestar son de poco interés si alguien no puede alimentarse. Estas cuestiones pueden afectar a cualquier persona, en cualquier país, en cualquier momento».
La necesidad de cubrir las necesidades básicas no debería sorprender. Si bien existe la sensación de que la gente cree que los paquetes de beneficios más atractivos, como el trabajo flexible, la celebración de eventos sociales y la formación y el desarrollo avanzados garantizarán que las personas querrán trabajar para usted, Maslow describió en la década de 1940 cómo la auto-realización se basa en los fundamentos de la supervivencia.
Esto puede incluso afectar a las personas en trabajos seguros. La naturaleza a corto plazo del empleo moderno significa que la seguridad laboral percibida es menor, debido a la pérdida del concepto de “trabajo para toda vida”, las personas están cada vez más ansiosas por su futuro, e incluso cuando el cambian de trabajo es por un movimiento estratégico para una lograr una progresión profesional más rápida, esto puede socavar la planificación financiera.
La pandemia COVID-19 mostró claramente que tanto las empresas como sus personas no estaban preparadas para una pérdida repentina de ingresos. Si bien muchos empleadores se han centrado en paquetes de beneficios atractivos a corto plazo que se basan en la apreciación inmediata de los empleados, ha habido menos previsión en cuanto a lo que los empleados podrían necesitar en caso de pérdida de empleo.
Reconocer el problema
Los empleadores reconocen ahora la importancia de un apoyo financiero adecuado al margen del salario y la retribución variable si van a construir una relación duradera con sus personas. Las actitudes de “dejar sus problemas en la puerta” se ven como arcaicas y contraproducentes, mientras que no lidiar con los problemas puede afectar la felicidad y, en última instancia, la productividad.
Pero no se trata de llegar a la raíz de los problemas financieros de alguien. Al principio, se trata de identificar si alguien tiene problemas financieros, y solo entonces tratar de ayudarle.
En todas las organizaciones hay personas en grados salariales más bajos, o que pueden tener familias numerosas con un solo ingreso. -Reconocer que estos grupos existen y proporcionar una solución de abajo hacia arriba puede facilitar la ruta para que las personas busquen ayuda.
Sandrine cree que las empresas necesitan dar un paso adelante y cambiar su forma de pensar sobre las personas más vulnerables:
“Vivir sin llegar a fin de mes es una realidad para muchas personas en todo el mundo. Si una empresa está comprometida con el bienestar, debe estar en el ADN de la propia organización. Esta es una mentalidad, no una iniciativa de arriba hacia abajo.”
Conseguir que alguien se abra y hable sobre las dificultades financieras puede ser un primer paso complicado. La gente puede sentirse avergonzada o negar que haya un problema en absoluto. Esto puede ser totalmente cultural, basado en el país en el que se encuentra, donde las finanzas personales no suelen ser objeto de discusión abierta, o puede ser provocado por la necesidad de mantener el estatus, o un sentido de orgullo personal. Romper estos tabúes es fundamental para avanzar.
Prevención e intervención
La pandemia COVID-19 mostró cómo el ahorro puede llegar a ser de repente muy útil en una crisis. Aquellos que pueden mantenerse sin obstáculos, o los menos afectados por el aumento del desempleo, la reducción de horas o los ERTE han podido priorizar sus necesidades; reorganizando sus vidas de acuerdo con la nueva situación.
A medida que reevaluamos lo que es realmente importante, ha habido un aumento en el desarrollo de ejercicio físico en casa, la importancia de dedicar tiempo de calidad a los niños, y la oportunidad de aprender nuevas habilidades o realizar nuevas aficiones que no era tan fácil como antes de la pandemia, cuando la rutina para muchos era monótona. Los empleados serán reacios a renunciar a estas nuevas libertades encontradas, y regresar a un mundo que carece de equilibrio.
Hay lecciones a largo plazo que aprender sobre el bienestar individual, así como la salud de la población en general. Prevenir el mal bienestar en áreas como el bienestar emocional, donde al trabajar desde casa se han reconocido los beneficios del mindfulness (atención plena), y el bienestar profesional donde los introvertidos han podido escapar de los juegos políticos de la oficina, es la clave para un futuro mejor para todos.
Si bien la situación no ha sido buena para muchos, olvidar que ha traído cosas buenas a nivel individual, y compartir esto a nivel social una vez superemos la crisis sanitaria sería una gran oportunidad perdida.
Una vez que la pandemia y las medidas para prevenir la infección se reduzcan primero y luego se erradique, la mayor tragedia será no tomar nada bueno de la situación y haber sido víctimas de ella.
Sin embargo, es importante recordar que aquellos que han sido capaces de aprovechar los beneficios de la pandemia hayan sido probablemente aquellos que se han sentido financieramente seguros. Crear seguridad financiera en la “nueva normalidad” debe ser una prioridad fundamental para los empleadores. Incluso cuando las finanzas no se hayan visto afectadas de inmediato, el bienestar financiero seguirá siendo un problema para muchos con la recesión económica que amenaza.
Los empleados seguirán teniendo una mayor sensación de nerviosismo en torno a sus finanzas futuras. De hecho, si hay una “segunda ola”, o algo más agrava por completo la próxima crisis financiera, no habrá excusa para los empleadores que no actuaron: la preocupación inmediata por las personas estará asegurando que estén a salvo de cualquier efecto adicional. Además, desentrañar los efectos positivos socavando los efectos financieros desperdiciaría los esfuerzos de los empleadores en otras áreas.
Sandrine cree que se requiere un enfoque de base, donde todos los empleados se consideran en riesgo, si la amenaza está en curso como lo será en los próximos meses.
«La salud física es importante, pero se ve socavada si una parte de sus personas se centra en llegar a fin de mes o si están trabajando con un contrato precario, y no se les ofrece protección financiera. Otras formas de bienestar se vuelven secundarias y son totalmente inaccesibles».
Sandrine Fleury, Communication Consulting Business Leader at Aon EMEA
Responsabilidad corporativa y percepción pública
No sólo el desempleo en el sentido tradicional hizo que millones de personas en todo el mundo se quedaran sin protección financiera, afectó también a aquellas personas con contratos temporales o a tiempo parcial. Aquellos que son autónomos, o “Gig Workes” fueron repentinamente expuestos financieramente por su elección de trabajar de esta manera, una opción que a menudo se impulsa por opciones más amplias y personales, como la flexibilidad de las horas que repercuten en un bienestar más amplio.
Se evidenció en el informe de Aon Gig Economy que hay una diferencia real en los enfoques que los empleadores hacen entre los trabajadores a tiempo completo y los ocasionales, o “gig”. Los trabajadores que toman estas decisiones de vida, como los repartidores de comida a domicilio, los gerentes de almacén, los guardias de seguridad y muchos de los que están en el comercio minorista, han dependido de que los gobiernos interpelen por ellos debido a la falta de protección financiera por parte de su empleador después de que el COVID-19 los dejara expuestos. Las dificultades para acceder a los fondos de ayuda dificultaron la retención de sus puestos de trabajo y, junto con la naturaleza del trabajo, los que necesitaban seguir trabajando también han tenido un mayor riesgo de infección durante la pandemia. Todo esto es mientras la dependencia de la empresa en la economía “gig” está creciendo.
Debido a estos factores, los empleadores están bajo un estrecho escrutinio. La atención de los medios de comunicación y las actitudes percibidas del gobierno hacia los propietarios de negocios de éxito que se basan en la economía gig, también ha puesto de manifiesto una aparente injusticia de su trato tanto a los empleados ‘gig’ como a los empleados en general.
Los esquemas de variable, la evasión fiscal y los altos salarios (disparidad general de la riqueza) están haciendo que muchas personas hagan preguntas sobre dónde se encuentra la responsabilidad y dónde está fallando el sistema.
Aunque a menudo es la elección del individuo, la población en general es ahora también más consciente de que el coste para los gobiernos ya sea a través de programas de apoyo salarial, o rescates a empresas, en última instancia caerá sobre ellos a través de impuestos en los años venideros.
Desde una perspectiva de marca, hacer lo correcto por sus empleados, ya sea con contrato tradicional o no, tener un sistema justo que proteja a las personas a todos los niveles, y tener las opciones para ayudar a sus personas mejora su imagen de empleador. Si no lo hace, bien podría tener consecuencias en el futuro, y podría afectar la capacidad de las empresas para atraer y retener talento, así como seguir siendo viables en el mercado. Desde una perspectiva creciente y resiliente, las empresas necesitan tener un mejor manejo de las implicaciones éticas de las protecciones que ofrecen a sus empleados.
Construyendo desde la base
Tener un marco claro es el primer paso para asegurarse de que está pensando en todos los pilares del bienestar, y adaptar cada uno de ellos por país, función y nivel de trabajo garantizará que está haciendo consideraciones más amplias.
Puede haber otros factores locales, pero es importante que encuentre una manera de obtener esta información. Cuando las personas no están cerca para tratar problemas personales, las encuestas anónimas son un buen punto de partida, o donde la gente está lista a hablar más abiertamente, estos foros pueden ser un lugar para empezar a proporcionar soluciones a los problemas.
Existen muchas razones para preguntar a sus empleados acerca de las dificultades que enfrentan en su trabajo y en su vida personal y le dará una buena idea de las causas del estrés. Los Programas de Asistencia al Empleado (EAP) son una buena manera de proporcionar información, así como acceso al apoyo necesario a nivel individual, lo que también permite al empleado dirigir la conversación y acceder a los beneficios de forma confidencial, y exactamente cuando la necesitan.
La educación de todos los empleados, la capacitación de los managers para gestionar conversaciones y situaciones difíciles, así como tener un patrocinio de los líderes senior, son claves para permitir una buena comunicación.
La pandemia COVID-19 ha comenzado a normalizar las conversaciones financieras en países donde anteriormente no se discutía sobre las finanzas personales.
Sandrine se centra en garantizar que existen los marcos adecuados para llevar la información a los trabajadores, asegurando que los empleadores no solo conozcan los beneficios, sino que disfruten de ellos:
«Además de tener los beneficios adecuados para los empleados, es importante que entiendan lo que está disponible para ellos. Como primer paso, es fundamental que el liderazgo desempeñe un papel activo para garantizar que éstas iniciativas se tomen en serio, normalizando estas conversaciones. En segundo lugar, un plan de comunicación claro, junto con los recursos adecuados para llevar a luz el plan, es vital. Si los empleados no quieren involucrarse con el bienestar, no lo entienden, o si los beneficios no se comunican en absoluto, es una gran oportunidad perdida.’
En muchas empresas, sus estrategias de comunicación no hacen justicia a los beneficios que ofrecen a sus personas, esencialmente están desperdiciando el presupuesto asignado. Sin comunicar sobre lo que está disponible ni dónde se puede acceder. Incluso si la gente sabe que hay un esquema de beneficios, es poco probable que lo usen. Sandrine está de acuerdo:
«Tenemos que abrir esta conversación ahora. Los empleados se están perdiendo consejos y orientación porque no saben que está disponible. Es crucial que las pensiones, la cobertura de salud y los seguros de vida se entiendan, y de manera crucial; lo que viene de la empresa, y lo que viene del gobierno, para asegurar las personas puedan tener confianza en su futuro».
Sandrine Fleury, Communication Consulting Business Leader at Aon EMEA
Después de la pandemia, a medida que el mundo se ajuste a la “nueva normalidad”, proporcionando una base de beneficios para los empleados que de la estabilidad fundamental y tranquilidad a la fuerza de trabajo no sólo será lo esperado, las empresas que no planifiquen tales eventualidades pueden estar más expuestas por la atracción del personal, la retención y bajo un mayor escrutinio fuera de la organización también.
Al enfrentarse a esta situación de frente, las empresas que están preparadas para hacer lo correcto y poner a sus personas en el centro se posicionarán como valientes, confiables y empoderadoras. Si bien las amenazas inmediatas siguen siendo reales para muchos, los empleados y las empresas deben considerar volver su atención hacia el futuro.
Sandrine cree que aliviar las amenazas a las finanzas es crucial, ya que la gente está gastando energía en soluciones a problemas, cuando las soluciones pueden estar ya disponibles para ellos.
“Si las personas están sufriendo dificultades, buscarán maneras de aliviar la tensión. Al ayudarles a entender primero lo que está disponible en términos de apoyo financiero e información, y proporcionando beneficios flexibles para los empleados que cubra sus necesidades reales, podrán crear el bienestar que necesitan”.
Con una mayor seguridad financiera, los empleados podrán centrarse en objetivos como el desarrollo personal, la progresión profesional o pasatiempos más simples, como la socialización. Al considerar los lugares de trabajo como una plataforma donde las personas pueden cumplir con todos los desafíos que la vida plantea y lograr sus objetivos, surgirá el lugar de trabajo del mañana.
