Nella lotta per il benessere emotivo, la posta in gioco non potrebbe essere più alta. Essere in grado di partecipare alle interazioni umane non incide soltanto sui rapporti lavorativi, ma è il fondamento dell’integrazione degli individui nella società. Tuttavia, affrontarne le forze complesse, personali e invisibili può prosciugare le energie e avere un impatto sulla produttività al lavoro.
I datori di lavoro stanno iniziando a rendersi conto che le personalità individuali, le storie di vita e le circostanze, positive o negative, sono una parte importante del benessere emotivo delle persone. In un’azienda questi aspetti possono essere una fondamentale forza positiva, oppure prosciugare le energie e avere un impatto negativo sulla produttività. I dipendenti non lasciano questi aspetti e sentimenti alla porta quando iniziano la giornata lavorativa – né dovrebbero farlo.
Allora che cosa possono fare le aziende per rendere il lavoro un luogo che crea uno spazio emotivo sicuro, gratificante e che aiuta i dipendenti a portare in ufficio la versione migliore di sé stessi?
Per le aziende di tutto il mondo, il benessere emotivo è un problema di grande attualità. L’Organizzazione Mondiale della Sanità sostiene che un ambiente di lavoro negativo, che conduce a scarso benessere emotivo, “può causare problemi per la salute fisica e mentale” e si stima che fino al 13% dei giorni di assenza per malattia siano collegati a problemi di salute mentale latenti.
Quasi il 15% delle persone vive problemi di salute mentale sul luogo di lavoro prima o poi, perciò si tratta di una questione che a livello pratico è difficile da ignorare e a livello aziendale si intensifica. L’OMS calcola che la scarsa salute emotiva costi all’economia globale 1 trillione di dollari all’anno in produttività persa.
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dei giorni di assenza per malattia siano collegati a problemi di salute mentale latenti
La scarsa salute emotiva non costituisce soltanto una minaccia per le aziende, ma è altresì un’opportunità, tanto che i datori di lavoro si stanno impegnando per aiutare i propri dipendenti. Infatti, l’88% delle aziende offre un qualche tipo di supporto per il benessere emotivo dello staff. Prevedere investimenti sufficienti e indirizzarli negli ambiti giusti dipende però dal fatto che questi facciano parte di un impegno autentico per creare una strategia di benessere inclusiva, anziché limitarsi a spuntare caselle. Ad esempio, non è ancora chiaro quanti approcci fossero abbastanza agili da superare lo stress test del COVID-19.
Una carriera può durare 50 anni e – con la distinzione tra vita domestica e lavorativa che diventa sempre più labile – è importante che sia i manager che gli individui siano in grado di gestire in modo proattivo tutti gli aspetti del benessere. I datori di lavoro possono già riconoscere esigenze fisiche diverse man mano che i dipendenti invecchiano, ad esempio in termini di spazi di lavoro o illuminazione, e forse offrono già benefit adatti a diverse fasce d’età. Per supportare il benessere emotivo i datori di lavoro e i dipendenti devono comprendere meglio le forze invisibili che plasmano la salute emotiva, ma anche avere a disposizione il supporto per combattere eventuali effetti negativi.
Il vortice emotivo
In psicologia l’emozione è spesso definita come un complesso stato d’animo che determina cambiamenti fisici e psicologici che influenzano il pensiero e il comportamento. Alcune persone hanno bassa autostima, altre possono vivere una crisi di fiducia quando iniziano a lavorare in un nuovo ruolo e gli introversi possono trovare estenuante avere relazioni troppo strette con i colleghi. I dipendenti che sentono di non poter essere sé stessi sul lavoro perché la cultura aziendale non accetta la diversità potrebbero sentirsi molto distanti dai colleghi. Questi fattori possono far sentire una persona fuori posto in un certo ambiente, il che può determinare una sensazione di isolamento che potrebbe culminare nella depressione.
È tuttavia risaputo che i fattori che contribuiscono a questa depressione non sono più solo limitati direttamente alla vita lavorativa e domestica. Minacce socio-economiche quali l’invecchiamento della popolazione e l’abilità di creare stabilità finanziaria personale a lungo termine possono creare un autentico disagio, mentre le politiche neo-protezioniste hanno un reale impatto sulla percezione del futuro. Ciò può essere preoccupante soprattutto per le persone che in passato hanno sperimentato la perdita di un lavoro o lunghi periodi di disoccupazione e ne hanno provato gli effetti.
La paura di eventi imprevisti non è infondata. La fiducia nella sicurezza del proprio posto di lavoro era già in declino prima della pandemia da COVID-19 a inizio 2020, che si stima abbia prodotto la perdita di 25 milioni di posti di lavoro a livello globale, saliti a 140 milioni nel quarto trimestre del 2020. La rapida diffusione della pandemia globale e il suo impatto sociale, emotivo ed economico, nonché le rapide misure adottate dai datori di lavoro per reagire alla situazione, avranno un impatto duraturo sul modo in cui i datori di lavoro e i dipendenti vedono il proprio futuro lavorativo. Mettere il benessere emotivo al centro di future strategie legate al benessere, per creare resilienza contro le sfide future di questa natura, dovrebbe essere una priorità per le aziende.
Bas van der Tuyn, responsabile Proposte e sviluppo aziendale presso Aon, spiega come la crescente incertezza globale contribuisce al malessere emotivo:
‘Ha preso forma una tempesta perfetta, una combinazione di volatilità e complessità in cui per le persone è difficile orientarsi. Con la perdita del controllo, gli individui sentono crescere un senso di ambiguità e il mondo può diventare opprimente. Questo può essere fonte di enorme stress.’
Bas van der Tuyn, Responsabile Proposte e Sviluppo Aziendale presso Aon
Tuttavia, mentre storicamente l’azienda media affrontava il benessere con un atteggiamento reattivo e difensivo, anche prima del COVID-19 stava già emergendo un tipo di organizzazione più progressista, che comprende questi problemi più vasti e prende una posizione attiva al fianco dei dipendenti. L’ambizione di queste organizzazioni è di creare un luogo di lavoro in cui le persone possano sentirsi bene con sè stesse e fare passi avanti non soltanto sul lavoro, ma in tutti gli aspetti della loro vita. In futuro, questo aspetto sarà centrale nelle strategie che riguardano le persone per tutte le aziende di successo.
Bas ritiene che queste imprese siano la chiave per affrontare la nuova dinamica relativa al benessere, poiché saranno queste organizzazioni a prosperare, grazie alle loro strategie in cui le persone sono al centro.
“Le aziende possono essere un porto sicuro, un faro nella tempesta, dove le persone possono entrare in contatto per superare periodi difficili”.
La mancanza di assistenza del management
Sebbene le aziende possano avere buone intenzioni, nella pratica combattere le minacce esterne al benessere resta una sfida. I direttori delle Risorse Umane, le cui decisioni hanno un impatto sulle vite delle persone, hanno la grande responsabilità di dover comprendere come fornire il giusto supporto al benessere sul lavoro e, contemporaneamente, assicurarsi che le persone siano in grado di implementare le strategie in maniera efficace.
Per i line manager, dei quali solo il 10% potrebbe essere formato o attrezzato con le giuste conoscenze per comprendere la complessità delle questioni in oggetto, questo pone anche una sfida quotidiana.
Anche se restano le pressioni a continuare a raggiungere obiettivi di performance, ad esempio, sempre più spesso viene chiesto loro di fare la loro parte nel creare un ambiente emotivo positivo.
Non è del tutto chiaro come coltivare una relazione positiva tra il dipendente e il luogo di lavoro. Può variare a seconda del settore, ma anche del tipo di forza lavoro e a volte può sembrare in contrasto con gli obiettivi aziendali più generali, specialmente se non viene dedicato tempo alle pratiche per il benessere, perciò è importante comprendere l’aiuto di cui hanno bisogno i manager per assicurarsi di adempiere alle proprie responsabilità.
Steven MacGregor, CEO presso The Leadership Academy di Barcellona, spiega che la cura non è necessariamente una competenza spontanea:
“Storicamente, nel mix di competenze necessarie per i manager, le cosiddette ‘soft skill’ non venivano considerate importanti quanto le competenze tecniche e non ci sono esperienze funzionali che consentano ai manager di perseguire questi obiettivi. Siccome le persone sono promosse di solito in base alle competenze tecniche, non in base alle loro abilità di generare benessere nella forza lavoro, solo ora ci si sta rendendo conto di quanto il benessere emotivo sia un fattore fondamentale per ottenere il massimo dai lavoratori”.
Come se non bastasse, spesso i manager sono persone ambiziose che non sono neppure in grado di gestire il proprio benessere, tanto meno quello degli altri. Le persone molto impegnate che mettono il lavoro al primo posto soffrono di esaurimento nervoso più spesso degli altri, perché si concentrano maggiormente sulle priorità sbagliate oppure non vedono che ci sono altri modi per raggiungere i propri obiettivi. Assicurarsi che i manager con questo genere di personalità si approccino nel modo giusto ai dipendenti è un aspetto centrale della sfida.
Come spiega Steven, le interazioni umane devono essere sentite come reali e non parte di un’iniziativa aziendale che procede dall’alto in basso, con l’azienda sullo sfondo:
‘L’unica reale qualifica sembra essere: sei una persona che sa interagire con gli altri? Se sei autenticamente curioso nei confronti dei tuoi collaboratori e riesci a stabilire un rapporto con loro anziché controllarli, sarai in grado di creare le ricche interazioni interpersonali di cui le persone hanno bisogno. Le persone sono intelligenti e capiranno le vere ragioni dei tuoi approcci se non hai le giuste motivazioni.’
Steven MacGregor, CEO presso The Leadership Academy di Barcellona
Mettere in pratica gli aspetti fondamentali
Nonostante le sfide, i line manager sono in una posizione eccezionale per conoscere a fondo i loro dipendenti. A livello pratico, ci sono diversi modi per aiutare i manager ad avviarsi in questo percorso mostrando loro che cosa cercare nella forza lavoro. I dipendenti che affrontano periodi emotivamente difficili possono manifestare comportamenti atipici, ad esempio stanchezza e scarsa puntualità. A volte si manifestano anche indizi fisici, ad esempio dolori causati dalla tensione muscolare dovuta allo stress.
Cambiamenti improvvisi nelle circostanze personali possono essere più ovvi e semplici da affrontare. Ad esempio, un lutto richiede tempo lontani dal luogo di lavoro, nonché flessibilità e comprensione, ma anche aiuto nei difficili aspetti pratici di una perdita.
Le iniziative per il benessere sono più semplici da implementare nei team uniti o nelle organizzazioni in cui è più facile scoprire quali benefit cercano le persone, ma nelle organizzazioni più grandi può essere più complesso. Con una forza lavoro più ampia è anche più difficile sapere esattamente quali misure avranno maggiori benefici per i dipendenti e alcune organizzazioni riscontrano difficoltà anche nel comunicare quali sono i benefit disponibili.
Far sapere alle persone che cosa è disponibile è il primo passo cruciale per farle accedere alle misure e, rendendo la conversazione più aperta, si possono cambiare le dinamiche, riducendo la pressione sui manager che non avranno da soli questo compito.
Steven spiega che, finché ci si comporta con onestà, avendo a cuore l’interesse dei dipendenti, questi apprezzeranno gli sforzi:
“Le emozioni sono qualcosa di molto personale, non esiste un unico approccio ai benefit che riguardano il benessere. Tuttavia, se i dipendenti capiscono che stai cercando di informarli perché vuoi aiutarli, saranno ricettivi. I modelli di ciò che si ritiene possa aiutare i dipendenti basati sul tipo di lavoro o sul feedback che si riceve più spesso, sono un buon punto di partenza. Questi comportamenti fanno capire che l’azienda si sta sforzando di aiutare le persone e loro le daranno fiducia. In questo modo, esse saranno pronte a fornire più informazioni su ciò di cui hanno bisogno. A quel punto si è già sulla buona strada per migliorare il benessere”.
Cultura, cultura, cultura
Sebbene fornire i giusti strumenti per garantire il benessere sia cruciale, è importante anche comprendere l’influenza dell’ambiente di lavoro e di tutti coloro che ne fanno parte. Il modo in cui i dipendenti percepiscono il luogo di lavoro è largamente definito dalle persone che lo compongono e dai comportamenti che adottano collettivamente. Questo aspetto da solo può plasmare gli atteggiamenti verso sé stessi, verso il datore di lavoro e influire direttamente su come le persone si comportano.
Assicurarsi che gli sforzi siano percepiti adeguatamente non dipende solo da come sono presentati dal management, ma anche da come se ne parla e da come sono utilizzati e integrati, sia a casa sia al lavoro. Creare una cultura che lo consenta, è fondamentale.
“Cultura” è un termine spesso frainteso. Le aziende possono dichiarare di avere una buona cultura o avere l’ambizione di coltivarne una, ma vederla come un punto di arrivo, messa in atto e tenuta insieme da iniziative ben definite. È facile dimenticare che il benessere è la somma di esperienze positive personali e umane, non del tasso di adesione a una piattaforma sul tema.
In realtà la cultura è il prodotto finale degli sforzi, la manifestazione di una singola voce univoca che tutti i dipendenti vivono e incarnano, e coltiva sentimenti positivi. È il modo in cui le persone si comportano, quello che dicono e quello in cui credono nel privato. Realizzarla nel modo giusto consente all’azienda di elevarsi al di sopra delle altre.
Una cultura che raggiunge questo obiettivo con successo è radicata nell’autenticità e nell’empatia. L’abilità di dimostrare empatia attraverso esperienze personali, esperienze condivise e l’apertura di comunicarle più apertamente può essere la base per una forza lavoro trasparente e interconnessa.
Per creare una cultura empatica, sulla cui base il benessere può crescere, ci sono tre azioni fondamentali da mettere in atto:
Leadership
- È fondamentale avere leader consapevoli di sé che comprendono gli altri, mostrano le loro vulnerabilità e guidano la conversazione dando il buon esempio. Occorre diffondere il messaggio che le tematiche in questione sono affrontate da tutti i punti di vista, che le nuove idee sono apprezzate e che il lavoro è uno spazio sicuro in cui le persone possono parlare apertamente in modo normale e umano.
Politiche
- Politiche e valori chiari consentono alle aziende di comunicare il loro modo di pensare e come intendono approcciarsi al benessere emotivo con chiarezza e sicurezza. Conquistare i cuori prima delle menti farà in modo che il messaggio sia ascoltato con ottimismo.
Comportamenti
- Avviare la conversazione è il primo passo, ma mantenerla viva è molto più complesso. Trovare il tempo di parlare delle questioni in modo flessibile ma regolare, assicurare che i dipendenti utilizzino le misure disponibili e rinforzare i risultati tramite il feedback in modo aperto, dedicando tempo a far crescere i dipendenti in modi che possano andare a loro vantaggio, sono tutti modi per integrare buone prassi.
L’azienda del futuro è qui
Creare un luogo di lavoro che sia sicuro oltre che gratificante non è un’impresa facile. Significa fare in modo che tutta la forza lavoro abbia le conoscenze, gli strumenti e la sicurezza per prendersi cura del benessere emotivo e della salute mentale propri e delle persone che ci circondano. Si tratta di tematiche complicate che richiedono un grande sforzo da parte dell’azienda, ma non c’è tempo da perdere.
La pandemia da COVID-19 del 2020 ha scosso e messo alla prova le dinamiche dei luoghi di lavoro in modi che non hanno precedenti, in una misura inedita. Steven MacGregor spiega come le organizzazioni hanno dovuto velocizzare drasticamente l’innovazione per assicurarsi di continuare a ottenere il massimo dalla forza lavoro:
“Le organizzazioni che si sono limitate a seguire la normalità nelle loro pratiche lavorative, o che in precedenza hanno impiegato mesi o persino anni per apportare cambiamenti, ora hanno dovuto rivoluzionarsi dall’oggi al domani. Nel farlo si sono rese conto che le conseguenze negative avevano breve durata, ma le connessioni umane e l’empatia tra colleghi ha iniziato a formarsi immediatamente, generando benefici a lungo termine”.
Ci sono diverse misure che si possono adottare per colmare il divario tra datore di lavoro e dipendente e per creare un autentico legame emotivo tra di loro. A prescindere da dove intendono iniziare, i datori di lavoro devono partire subito. Un approccio proattivo garantisce non solo che i dipendenti ricevano ciò di cui hanno bisogno più in fretta, ma che l’azienda si trasformi adesso, non in un futuro imprecisato.
Bas van der Tuyn ritiene che le organizzazioni che non adottano un approccio proattivo verso il benessere emotivo resteranno bloccate nei propri mercati:
“Se le imprese vogliono riuscire ad andare avanti, devono avere una forza lavoro vitale e produttiva che sia in grado di gestire le perturbazioni. I datori di lavoro devono creare un messaggio forte e unitario per comunicare la volontà di aiutare i dipendenti a livello individuale, ma anche far capire che comprendono la complessità del mondo in cui vivono. Esistono minacce economiche ed esistenziali sia per le imprese che per i loro dipendenti, perciò avere una strategia per affrontare la moltitudine di difficoltà all’unisono è fondamentale”.
Creare una partnership tra i datori di lavoro e i dipendenti crea il fondamento di una relazione duratura e fruttuosa, oltre a essere la prima linea di difesa nel prevenire il disagio emotivo. Quali sono i passi successivi?
Lo scenario ideale per entrambe le parti è una soluzione interventista per il benessere che risponda alle esigenze uniche dell’individuo. Bas spiega come Aon può aiutare a creare una strategia di supporto mirata ed efficace:
‘Le soluzioni per la valutazione di Aon possono identificare elementi importanti per il personale, così da consentire di costruire strategie informate incentrate sulle persone. I nostri test personalizzati forniscono analisi che rivelano le necessità dei dipendenti basate su problemi reali, creano una piattaforma per l’intervento, affrontano le difficoltà dei dipendenti prima che si presentino, consentendo alle aziende di massimizzare il coinvolgimento.’
Gli effetti a cascata del supporto emotivo alla forza lavoro non possono essere sottovalutati. Dall’abilità di mantenere buone relazioni, ai miglioramenti nelle comunicazioni e nel lavoro di squadra, fino a creare uno scopo per gli individui, i vantaggi per le organizzazioni del fornire un autentico supporto emotivo contribuiscono tutti alla creazione di una forza lavoro più resiliente e motivata a raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione.
I risultati sono semplici da tradurre. Maggiore produttività dei dipendenti, tassi di fidelizzazione più elevati, minori livelli di assenteismo e migliori rapporti interpersonali sono tutte conseguenze di una forza lavoro più felice, sana e forte.
