A motivação educacional pode parar assim que fazemos a transição para o mundo ativo do trabalho. Mas com os “empregos para toda a vida” a serem cada vez mais raros e tendo a Quarta Revolução Industrial criado grandes promessas para aqueles que ficam à frente (e perigo para aqueles que não o fazem), colaboradores e empresas estão a mudar a sua atitude em relação à formação contínua, percebendo que esta pode ser uma forma de permanecer relevante.
A formação ao longo da vida não deve ser entendida como um plano de formação interminável que nos é imposto pelas nossas organizações, mais do que isso, deve ser entendida e incentivada como uma atitude, no âmbito de uma cultura de desenvolvimento. Ao fomentar uma cultura de curiosidade e desenvolvimento, as empresas podem ajudar seus colaboradores a crescer e a moverem-se, à medida que as suas carreiras individuais e as indústrias globais vão sendo forçadas a adaptar-se às constantes mudanças. Quer estejamos a falar do desenvolvimento de novas habilidades ou do aperfeiçoar competências existentes, a verdade é que a formação e aprendizagem ao longo da vida pode ajudar a garantir que as equipas e as organizações estarão preparadas não só para resistir, mas também para beneficiar da mudança.
Se considerarmos os desafios que a COVID-19 veio trazer para o mercado de trabalho, percebemos que nunca foi tão importante, como agora, estimular uma mentalidade de crescimento e desenvolvimento dentro das organizações. É precisamente na altura em que os colaboradores precisam de ser formados rapidamente, para conseguirem se ajustar às mudanças impostas, que a OCDE refere que ficam expostas as lacunas entre as competências existentes e as exigidas. Exemplo disso são as competências digitais, cada vez mais essenciais, contudo, a verdade é que nem todos nós as temos tão desenvolvidas quanto o necessário. Num momento em que quase todos os setores de atividade estão a enfrentar mudanças tecnológicas e socioeconómicas, a adequação das competências dos colaboradores às necessidades, presentes e futuras, entra em contrarrelógio.
Para conseguir contrariar esta situação, as Nações Unidas estão a incentivar as empresas a criar ambientes de formação dinâmicos que não resolvam apenas a lacuna de competências, mas também que estimulem carreiras profundamente gratificantes. Helen Tupper, cofundadora e CEO da Amazing if e autora de The Squiggly Career, fala sobre isto:
“Para se ter sucesso, no âmbito da formação contínua, é necessário existir um conjunto de competências e, embora o conhecimento especializado tenha sempre um papel importante a desempenhar, será a capacidade de adaptação, de aprendizagem continua e de resolução de problemas de forma criativa, que irá sustentar não só o sucesso no trabalho, como também o desenvolvimento de coragem e resiliência nos colaboradores.”
Então, como será esse sucesso e como é que os colaboradores e as empresas poderão desbloqueá-lo juntos?
Benefícios para os colaboradores
Para os colaboradores, a aprendizagem ao longo da vida poderá ajudar não só no colmatar de lacunas ao nível de competências, como também ao nível de conhecimento entre diferentes gerações. O Relatório do Capital Humano Global realizado e 2017 pelo Fórum Económico Mundial, afirma que 84% do talento mundial com menos de 25 anos está a ser preparado para o futuro do trabalho por meio da educação, mas quando olhamos para talento com mais de 25 anos o número cai para apenas 45%. Quando combinamos as estatísticas que mostram a desigualdade na educação à medida que envelhecemos, com as estatísticas sobre o envelhecimento da população global, percebe-se porque razão muitos colaboradores se sentem ameaçados, não só, pela entrada da tecnologia e da automação, mas também pelas contratações de recém licenciados, mais experientes e autónomos nestas áreas.
Se os sistemas educacionais, em todo o mundo, continuarem a promover a aprendizagem como algo essencialmente para os primeiros estágios de vida, as gerações mais velhas podem continuar a ver o desenvolvimento formativo como uma memória típica dos seus tempos de juventude. Esta ideia tem de ser contrariada, pois para além de poder contribuir para o declínio de competências, pode contribuir também para o declínio da própria capacidade de aprendizagem, pois também ela precisa ser estimulada e desenvolvida.
Todavia, Carmen Burgos, Executive Director of Health Solutions na Aon acredita que os colaboradores mais velhos estão conscientes da importância de superar este desafio de competências:
“Os jovens estão mais preocupados com o seu propósito, com os valores da organização onde se encontram e em que medida estas duas dimensões se encaixam – enquanto os colaboradores mais velhos estão mais preocupados com a sua requalificação e reforma.”
Os colaboradores preocupam-se, não só, com a forma como a aquisição de competências pode torná-los mais relevantes para o empregador, mas também como esse fator os pode ajudar a alcançar uma carreira gratificante, e, em resultado disso, como pode melhorar o seu bem-estar no trabalho, por via do seu desenvolvimento profissional.
Carmen explica como pode a oferta de um sistema de aprendizagem contínuo tornar-se numa das melhores formas de criar relacionamento duradouro com a sua força de trabalho:
“Apoiar os colaboradores com coaching e um plano para o futuro no qual estão ativamente implicados, deve ser a pedra angular de qualquer iniciativa de engagement. A partir do momento em que identifica o tipo de força de trabalho que tem, bem como, os pontos fortes e fracos do seu negócio, é possível criar uma plataforma de competências transferíveis para os seus colaboradores, que seja benéfica também para o seu negócio – aumentando a probabilidade não só de desenvolver relacionamentos duradouros como também de fazer com que as suas pessoas se sintam parte integrante do negócio e do seu desenvolvimento.”
Carmen Burgos, Executive Director of Health Solutions na Aon
Benefícios para os empregadores
Mas sem ter a garantia da continuidade dos colaboradores que beneficiam da formação, na sua empresa, porque razão devem as empresas apostar na formação contínua das suas forças de trabalho? Aparentemente a famosa citação de Richard Branson pode conter parte da resposta:
‘Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they do not want to.’
Carmen ainda vai mais longe na sua explicação sobre a importância da formação contínua, referindo que à medida que as carreira lineares se extinguem, a aprendizagem ao longo da vida pode ajudar os colaboradores a adaptarem-se melhor às mudanças o que, por sua vez, os ajuda a estar mais abertos a oportunidades internas, que provavelmente desconheciam e/ou consideravam ser inacessíveis:
“O ‘emprego para toda a vida’ é visto como uma coisa do passado. Com os colaboradores a mudar de emprego e de empresa com a expectativa de que terão de ser mais ágeis nas suas carreiras, a qualificação pode efetivamente ajudar as empresas a reter talentos, criando planos de carreira flexíveis.”
Helen Tupper desenvolve esta ideia, ao explicar o conceito que esteve na abse do seu livro “The Squiggly Career”:
“À medida que as carreiras ‘lineares’ vão sendo menos comuns, é fulcral que as pessoas desenvolvam a capacidade de explorar novas possibilidades de carreira, de ser capazes de lidar com a incerteza e de navegar pelas eventuais variações no seu percurso profissional. Não existe um caminho único a seguir, não existe uma definição do que é uma “boa” carreira.”
Helen Tupper, Cofundadora e CEO da Amazing if
“O sucesso não se concretiza quando atingimos o topo da “montanha”, até porque o mais provável é que estejamos a trabalhar num labirinto! Em vez de planos de carreira rígidos e expectativas de um futuro cristalino, o que as pessoas precisam é de se sentirem confortáveis com a flexibilidade e a mudança. Em termos práticos, as pessoas precisam de investir em funções futuras de forma mais proactiva, explorando oportunidades e áreas de interesse. Os líderes e gestores precisam de apoiar os seus colaboradores permitindo um espaço de conversação sobre as possibilidades existentes, dentro e fora da sua equipa, da sua organização e da sua profissão. Ajudar as pessoas a explorar oportunidades gera confiança e abertura, o que contribui para a segurança psicológica e para a construção de equipas de alto desempenho. Ironicamente, são os líderes e gestores que ajudam as pessoas a “sair”, que têm maior probabilidade de ter pessoas que querem ficar.”
Tom van Lindert, CFO no Roto Group, descreve esta situação como sendo uma “faca de dois gumes”. Afirma que as organizações que não conseguem facilitar a agilidade das suas equipas, terão dificuldades não só na retenção de talento, como também na sua atração:
“Aquilo que uma organização pode trazer em termos de desenvolvimento pessoal, é também a resposta natural para um trabalhador mais ágil, aquele que acredita que não ficará no mesmo lugar durante muito tempo. As organizações que têm forças de trabalho mais envelhecidas, não irão considerar esta tarefa fácil, pois não podemos esquecer que o seu contexto de trabalho foi configurado para algo totalmente diferente. Contudo, são essas empresas que também serão menos atraentes para os colaboradores mais jovens, justamente aqueles que irão precisar quando as suas pessoas se reformarem.”
O ambiente de trabalho que desbloqueia esses benefícios
Estando claros os benefícios da aprendizagem contínua, é altura para pensar como podemos desbloquear ambientes de trabalho nos quais a formação adaptativa e contínua prospera. Helen explica que para colher os seus benefícios, a aprendizagem precisa passar a fazer parte da cultura da organização:
“As organizações precisam de criar uma cultura de aprendizagem e não apenas centros de conhecimento. Isto significa que é preciso criar ambientes onde as pessoas sejam encorajadas e apoiadas a aprender e onde se possam reunir e conectar ideias e informações de maneiras novas e não convencionais. A inteligência coletiva de uma comunidade de pessoas em aprendizagem contínua, tem mais valor para uma empresa no futuro, do que um grupo de especialistas isolados.”
Para criar uma comunidade de conhecimento é importante começar por garantir que todos os indivíduos se sentem ouvidos, para que a solução encontrada possa dar respostas adequadas. É preciso também criar o espaço e permitir que os colaboradores desenvolvam conexões significativas entre si, por forma a que esse sentimento se enraíze no ADN da organização.
Tom van Lindert está a adotar esta abordagem através da app Well One da Aon, uma ferramenta que permite aferir as necessidades dos seus colaboradores, para poder ajustar os seus planos de desenvolvimento e complementar os mesmos com a definição de KPI’s correspondentes:
“Estamos a lançar a app Well One que nos irá apoiar na criação de planos de desenvolvimento pessoal mais personalizados, baseados em conversas, dados e avaliações, sobre o que é mais ajustado para cada indivíduo. Foi também implementado um novo sistema de avaliação, que permite uma conversa bidirecional entre a empresa e os colaboradores. Temos ainda orçamento para formação, que visa apoiar os planos de desenvolvimento.
O entendimento sobre as motivações do colaborador permite-nos trabalhar em conjunto para nos concentrarmos nos fatores que melhoram o desempenho e beneficiam ambas as partes. O único KPI para o orçamento da educação é que este deve ser usado. Queremos que os gestores e as áreas de negócios encontrem um propósito para o orçamento que funcione para eles e para as suas forças de trabalho, ou seja, que tenha um impacto individual e coletivo.”
Esta abordagem ajuda a criar uma cultura de aprendizagem, pretende colocar o foco no “como” aprender, em detrimento de uma abordagem ditatorial, como podemos ver na explicação de Helen:
“O sistema de educação tradicional está focado em ensinar às pessoas ‘o que’ precisam saber. Contudo, o que precisamos é de um sistema de educação de transição, que ensine as pessoas ‘como’ podem aprender de forma contínua. As competências necessárias para uma aprendizagem ao longo da vida, nomeadamente ter uma mentalidade de crescimento, cultivar a curiosidade e investir num currículo pessoal, são vitais para a educação das nossas forças de trabalho, quer no presente quer no futuro.”
Helen Tupper, Cofundadora e CEO da Amazing if
O desenvolvimento e o bem-estar das equipas são características que estão interligadas, e são comuns às empresas que promovem uma mentalidade de crescimento. A criação de uma cultura de segurança, de suporte e de colaboração, foi transformadora para os consultores especializados em TIC da empresa Axians. Como parte do seu compromisso com a melhoria do bem-estar dos seus colaboradores, a Axians mudou de um modelo que se concentrava essencialmente no bem-estar físico, para um modelo que também promove a comunicação, a empatia e a resiliência das suas pessoas. Magda Faria, Head of Workplace & Business Flow da Axians Portugal, explicou que é mais fácil perceber quando um colega está a enfrentar um problema de saúde física, do que um problema de saúde mental, inclusive perceber se está próximo de um estado de burnout.
“Reconhecemos que muitos problemas entre as equipas eram causados por falta de comunicação ou empatia. Quando alguém está a experienciar algum tipo de problema na sua vida pessoal, nem sempre consegue separar o mesmo da sua vida profissional, o que pode afetar não só o seu desempenho, como também as suas interações e reações com os colegas. Queríamos criar um ambiente de confiança, onde as pessoas pudessem conhecer-se melhor a si mesmas e às suas respostas ao stress e, ao mesmo tempo, pudessem entender a forma como pensam os seus colegas, para que assim possamos conectar-nos e criar um ambiente psicologicamente seguro entre nós.”
Magda explicou que a Axians investiu no crescimento individual das suas pessoas e na capacidade destas serem resilientes e de comunicarem de forma eficaz, para assim se conseguirem melhorar o desempenho dos colaboradores e gerar uma cultura de aprendizagem ao longo da vida que, por sua vez, eleva o sucesso do negócio. O foco na Programação Neuro-Linguística (PNL) tem permitido aos colaboradores desenvolver as ferramentas necessárias para enfrentar os desafios que surgem nas suas vidas, quer a nível pessoal quer a nível profissional:
“Mudar é difícil, mas é a única constante no mundo. É difícil mudar internamente e, ao mesmo tempo, responder a mudanças externas imprevisíveis, como é o caso da pandemia COVID-19. Mas se as empresas conseguirem formar as suas pessoas para que estas consigam lidar, sem medo, com as mudanças e o stress, dando-lhes ferramentas para adaptarem os seus comportamentos e as suas crenças, então as empresas podem criar um ambiente de confiança e construir uma força de trabalho mais resiliente. Quando as pessoas trabalham numa empresa onde se sentem seguras, respeitadas e cuidadas, também elas irão cuidar da sua empresa.”
Tendo ficado claros os benefícios que uma cultura de aprendizagem contínua traz, quer para as empresas quer para os colaboradores atuais e futuros, vai perder a oportunidade de apostar na resiliência da sua força de trabalho? Saiba mais sobre o impacto de uma abordagem cujo propósito irá promover a resiliência e bem-estar na sua organização.
