A interrupção dos negócios não é nada de novo, no entanto, e embora a maioria das empresas planeie isso, muitas não testam a robustez dos seus planos de continuidade e algumas poderão ter achado que os seus planos eram insuficientes como resultado da pandemia COVID-19 e da necessidade de os colocar em prática “da noite para o dia”.
À medida que a pandemia mudou a maneira como muitos colaboradores trabalham, as empresas reagiram de forma a garantir o envolvimento das suas forças de trabalho e mantê-las socialmente conectadas e produtivas. Todavia, a COVID-19 não está a dar tréguas e os empregadores estão a aperceber-se que talvez nunca mais consigam voltar às formas anteriores de trabalho e que a forma como os colaboradores interagem mudou, talvez de forma permanente.
As empresas do futuro estão a procurar descobrir como se podem tornar mais resilientes e obter uma vantagem sobre seus concorrentes, incentivando à criação de fortes laços sociais nas suas forças de trabalho – conexões e colaboração que superam a distância física e refletem o futuro do trabalho flexível. Aqui, exploramos a importância de diversas estratégias de bem-estar, bem como o impacto na tecnologia e práticas que as empresas podem usar para apoiar o bem-estar social de seus colaboradores.
Separação social e comunicação
Sem dúvida que as empresas vão olhar para o ano de 2020, os meses e anos que se seguiram como uma época de mudanças rápidas, transformadoras e incertas. A pandemia COVID-19 foi indiscriminada em termos de status de emprego, práticas de trabalho, papéis e hierarquias, alterando a forma como abordamos o trabalho, bem como as expectativas dos colaboradores em relação a seus empregadores.
As mudanças que as empresas tiveram que implementar impactaram a maneira como os colaboradores interagem, forçaram os gestores a abrir mão do controlo capacitando as suas equipas e pessoas, e fizeram com que as empresas encontrassem novas maneiras de trabalhar com mais eficiência e melhorassem a experiência dos colaboradores.
Uma diferença fundamental entre a interrupção do COVID-19 e outras formas de interrupção do local de trabalho é a substituição das interações físicas por conectividade virtual que, embora útil, pode contribuir par falhas de comunicação e isolamento. Historicamente, os empregadores podem facilmente ter dado como certa a proximidade das suas forças de trabalho e a facilidade de formar laços sociais entre colegas. Facilitar conexões entre as pessoas é crucial para criar relacionamentos significativos que, consequentemente, se traduzam na concretização de objetivos de negócios e no bem-estar dos colaboradores, como explica Charles Alberts, Head of Health Management da Aon no Reino Unido:
“O local de trabalho é o cenário ideal para aumentar o bem-estar social. Muitas vezes as pessoas vão ao mesmo lugar, todos os dias, nos horários definidos, no pressuposto de que trabalharão juntas em prol de objetivos comuns. Embora isso aproxime as pessoas umas das outras, há uma clara tendência para nos tornarmos demasiados focados no trabalho, perdendo a oportunidade de nos conectarmos de forma real e humana.”
Antes da pandemia, a solidão já era endémica na sociedade, conforme destacado no guia de solidão da Aon 2020, onde cerca de 5% dos adultos na Inglaterra relatam sentirem-se solitários “sempre” ou “com frequência”. Mesmo em ambientes mais movimentados, as pessoas podem sentir uma sensação de isolamento e solidão. Esta é uma realidade que tem impacto comercial em consequência do aumento das faltas por doença e da diminuição da produtividade, além do impacto na saúde dos indivíduos, conforme nos sugere um estudo que constatou que a solidão é tão prejudicial à saúde física quanto fumar 15 cigarros por dia.
À medida que nossa consciência do isolamento social e os seus riscos aumentam, Charles refere que temos agora a oportunidade de garantir que a COVID-19 se torne num trampolim para proporcionar mais conversas e ações sobre a solidão, até porque é improvável que a vida volte ao normal imediatamente para muitas pessoas:
“A solidão pode causar problemas crónicos de saúde, como doenças cardiovasculares e uma série de outros problemas, como a depressão. Aqueles que se sentem conectados a outras pessoas são mais resistentes ao mundo ao seu redor, são mais capazes de lidar com mudanças e pressões, são melhores colaboradores e têm melhor desempenho. Embora a conscientização sobre o isolamento social tenha crescido, não podemos perder a noção de que, em qualquer momento, nove milhões de pessoas só no Reino Unido sofrem de solidão e isso não é um problema reservado aos idosos.”
Para alguns, a solidão tem o potencial de compensar os aspetos positivos do trabalho doméstico e é algo que os empregadores precisam de enfrentar para proteger a saúde e o bem-estar. Para combater os níveis crescentes de ansiedade e solidão decorrentes da separação física causadas por novas formas de trabalho, os empregadores devem encontrar maneiras de melhor identificar os colaboradores que vivenciam este tipo de sentimentos e preencher as lacunas físicas e emocionais criadas por essas novas práticas. A solução deve, por isso, ser mais do que uma discussão entre empregador e colaborador. Em vez disso, é crucial que as empresas recriem as suas estratégias de saúde e bem-estar e abordem diretamente este problema.
Nos primeiros dias e semanas da pandemia por COVID-19, garantir que as pessoas tivessem o apoio de que precisavam após os subsequentes confinamentos em todos os países era a prioridade. Embora muitas empresas usem aplicativos de saúde e bem-estar como o WellOne da Aon para garantir que as suas forças de trabalho têm acesso a informações, conselhos e coaching, uma comunicação eficaz é também absolutamente necessária para garantir que as pessoas saibam que tipo de apoio está disponível. Mike Lie-A-Lien, Health Manager da Vanderlande, especialista em automação logística, explica que numa organização complexa e multifacetada os empregadores precisam de se consciencializar da total amplitude de necessidades dos seus colaboradores:
“Temos uma força de trabalho ampla e diversificada, desde gestores logísticos de aeroportos até trabalhadores sedentários em escritórios, pelo que precisamos de uma estratégia de bem-estar igualmente Visito regularmente vários locais de trabalho para poder compreender as funções a um nível básico. Desta forma, posso ver que programas têm maior probabilidade de funcionar ou não. Fundamentalmente, começamos sempre pelo colaborador, perguntando o que precisa para fazer o seu trabalho e de que forma o podemos ajudar na sua vida. Ao acompanhar a evolução e trabalhar em estreita colaboração com as forças de trabalho, podemos trabalhar conjuntamente para resolver quaisquer problemas que surjam.”
Abertura na comunicação e diferentes métodos de interação são essenciais para alcançar pessoas que realizam trabalhos diferentes e gostam de ser abordadas de maneiras diferentes. Charles Alberts da Aon partilha porque razão acredita que construir um relacionamento é a parte mais importante para garantir conversas de qualidade:
“É crucial que os empregadores sejam capazes de abordar cada pessoa de uma forma natural. Compreender a gestão da saúde é a parte fácil e uma vez que entendam isto, os empregadores precisam estratégias adicionais para efetivamente alcançar as pessoas e, em conjunto, envolverem-se no tópico.”
Charles Alberts, Head of Health Management da Aon
Mike refere que a comunicação contínua através de canais aos quais as pessoas respondem bem foi de vital importância para os seus negócios durante a pandemia, e acredita que fornecer soluções que promovam o engagement com utilidade real deve ser a pedra basilar de qualquer estratégia de bem-estar:
“Partilhar informação vai continuar a ser parte fundamental para garantir que os colaboradores possam compreender de que forma os estamos a ajudar. Temos feito vídeos, criado packs de informação e partilhado conhecimento para ajudar as pessoas a navegar neste momento difícil. Isto fez-nos reconfigurar os locais de trabalho para que sejam ergonomicamente adequadas à nova realidade de trabalho e permitam aos colaboradores alcançar novos objetivos de curto prazo, quer na vida pessoal, quer no trabalho.”
À medida que as organizações olham para o futuro para avaliar as necessidades dos seus negócios, fica claro que, para muitos, os laços sociais entre os colegas serão fundamentalmente alterados pelo aumento da prevalência e, em alguns casos, da cultura dominante do trabalho remoto. A criação de canais de comunicação que permitam aos gestores de pessoas compreender e responder às necessidades e desafios das suas forças de trabalho é vital para reconstruir uma infraestrutura social de apoio.
Uma abordagem centrada nas pessoas para estratégias de bem-estar
Antes da pandemia, muitas empresas já procuravam garantir que as suas pessoas estivessem no centro das estratégias de negócios e valores empresariais. Mike Lie-A-Lien diz que o objetivo da sua estratégia de pessoas sempre foi criar uma força de trabalho presente e motivada no trabalho, porque são as suas pessoas que estão na base dos valores organizacionais.
No entanto, enquanto as suas pessoas e os negócios estavam preparados para a mudança, os efeitos da pandemia foram mais abrangentes do que o se esperava e agora é o momento de continuar a investir em novas estratégias que garantam que as pessoas continuam a no centro das preocupações da organização e que os negócios estejam voltados para o futuro:
“A pandemia criou uma situação difícil para as pessoas e organizações em geral, mas todos responderam bem à pandemia de um momento para o outro – sem perguntas. Retornar ao local de trabalho será uma transição totalmente nova. Tendo encontrado novas formas de viverem as suas vidas, de maneiras muito positivas, pode ser stressante e emocional voltar ao trabalho. É necessário ter certeza de que apoiamos nossos colaboradores e em troca mantemos o negócio a funcionar.”
Muitas estratégias de RH existentes vão continuar a ser estruturadas de acordo com um escritório como o principal ambiente de trabalho. No entanto, tendo em conta que o cenário de trabalho está em constante mudança, as estratégias de RH e as políticas de bem-estar devem refletir os diferentes cenários de gestão e de trabalho em que as pessoas se encontram.
À medida que o mercado de trabalho se expande e muitas pessoas procuram um novo emprego a tempo integral, os empregadores também precisam de compreender as pessoas que entram nas suas organizações.
Começar um novo emprego acarreta as suas próprias dificuldades, mesmo antes do COVID-19, de tal forma que, à medida que as empresas mudam as suas práticas e vivenciam outros desafios internos ao fazer estas transições, pode ser particularmente desorientador para novos colaboradores.
O mundo está e contante movimento. As empresas precisam de saber transmitir os seus valores a novos colaboradores e abordar de forma abrangente os desafios que essas pessoas enfrentam ao entrarem numa organização que se encontra, ela própria, num momento de interrupção – em particular quando o trabalho remoto se tornou mais comum.
Embora as soluções digitais, como e-learning, possam ser utilizadas para efeitos de formação, os empregadores também precisam de considerar a forma como a distância física afetará a construção dos relacionamentos entre equipas e o bem-estar social. Permitir que os colaboradores se sintam bem-vindos e conectados aos seus colegas e envolvidos na cultura da empresa é tão importante quanto entender políticas e procedimentos.
Preparar as pessoas e os processos para o “novo normal”
O facto de as pessoas cada vez mais relatarem satisfação em trabalhar a partir de casa é a ponta do iceberg. Identificar e implementar as mudanças que serão a base da resiliência organizacional amanhã é o verdadeiro desafio para as empresas e para a sociedade, especialmente quando a desconexão social será uma preocupação constante.
A curto prazo, a inovação que orienta o local de trabalho na direção certa deve ser centrada nas pessoas e, ao mesmo tempo, será o caminho para um melhor desempenho. No entanto, a longo prazo, garantir que toda a cadeia de valor seja reinventada para ser protegida de outras circunstâncias imprevisíveis, seja por outra pandemia, fenómeno climático ou terrorismo, por exemplo, é crucial para a resiliência organizacional. As empresas estão a mudar o seu mindset para uma mentalidade de “não se, mas quando” e as suas pessoas também devem estar no centro dessa reformulação.
Mike vai um passo além e considera os clientes da Vanderlande e o utilizador final dos seus serviços de igual importância. A proximidade entre a empresa e esse grupo estendido significa que consideram os efeitos mais amplos das estratégias que implementam, mas não de forma restrita ou isolada. A nova “sala do cotovelo” de que as pessoas vão precisar não afetará apenas a forma como as pessoas se movem nos aeroportos ou são acomodadas em aviões, mas também vai impactar a equipa de apoio aos escritórios e a maneira como os próprios edifícios são projetados:
“Trabalhando em aeroportos, os espaços são partilhados com clientes, por isso precisamos de compreender o impacto que o vírus tem sobre eles na forma como se comportam, bem como identificar como podemos manter todas as pessoas seguras. Voltando ao trabalho, precisamos de ajudar as pessoas a entender a visão do cliente e gerir essa mudança na forma como trabalhamos. Como trabalhar com segurança, quais são as novas prioridades, o que podemos melhorar – estamos a usar o máximo de tempo possível para entender como poemos responder a esta nova vaga de necessidades e circunstâncias tão particulares.”
Apoiar as lideranças a gerir o bem-estar social
Tendo em conta todas estas circunstâncias, haverá uma curva de aprendizagem íngreme para os principais gestores de negócios e muitos terão que se reinventar à medida que novas formas de trabalho continuarem a ser implementadas. Haverá sempre uma pressão extra sobre estes para entender o novo normal e apoiar as suas forças de trabalho, o que pode ser uma tarefa difícil para empresas que já reconheciam que tinham estratégias de bem-estar pouco eficientes. Charles concorda e refere que a pressão sob a qual os gestores de primeira linha estão pode criar dificuldades inesperadas à medida que novas formas de trabalho são exploradas:
“Os gestores primeira de linha têm grandes responsabilidades elas suas equipas diretas, que nem sempre é reconhecida, bem como sempre se espera que os mesmos mantenham o seu nível de desempenho. São estes gestores, com estas responsabilidades sobre as suas pessoas, que acabam por usufruir de menos dias de folga e estão mais expostos à ansiedade e depressão do que qualquer um dos seus colaboradores. Deve, por isso, haver uma maior compreensão e uma melhor maneira de os ajudar a garantir que têm o apoio necessário e que esses sintomas não são exacerbados à medida que as suas responsabilidades mudam e aumentam.”
Isto pode criar um verdadeiro desafio para os gestores de primeira linha, que todos os dias vivenciam situações inesperadas para as quais não foram preparados. No entanto, Mike continua focado em lidar com essa nova dinâmica. Ao manter uma comunicação aberta e disponibilizar formação e suporte contínuos, está confiante de que outros empregadores possam enfrentar o desafio como Vanderlande enfrentou:
“Também estamos de olho no chamado “escapismo”, um fenómeno onde as pessoas vão trabalhar para evitar outros problemas pessoais. Os nossos gestores são treinados para discutir problemas pessoais e ajudar as nossas pessoas a encontrar um caminho a seguir.”
Soluções de bem-estar social para o “novo mundo”
Aumentar as conexões sociais no local de trabalho quando há um aumento no trabalho remoto é, sem dúvida, mais desafiante, mas ao longo de 2020 as ferramentas digitais e o pensamento criativo provaram que esses desafios podem ser superados. Todos nós acedemos questionários online e reuniões virtuais de equipa este ano, mas além disso estão algumas soluções digitais inovadoras que podem melhorar as conexões dos colaboradores e gerir remotamente as equipas, bem como desenvolver a cultura e os valores da organização.
Algumas empresas adotaram aplicativos semelhantes a espaços de descanso, mas em formato virtual. O benefício desses espaços mais informais é que eles promovem conexões mais amplas em toda a empresa, além da pequena rede de pessoas com as quais os colaboradores interagem diariamente. Aplicativos como o Donut, que funciona com a rede de comunicação empresarial Slack, emparelha colegas de trabalho aleatoriamente e lembra-os de se encontrarem, seja para um café rápido, uma colaboração criativa ou uma conversa on-line. Onde o ambiente do escritório antes oferecia oportunidades para elogios improvisados e reconhecimento de sucesso, ferramentas como o Disco, que podem ser integradas, por exemplo, no Microsoft Teams, oferecem a oportunidade de celebrar o local de trabalho orientado para o valor e promover o reconhecimento diário dos colaboradores através de uma plataforma digital.
A criação de redes internas também desempenha um papel importante na unificação de grupos de colaboradores em torno de um objetivo comum. Além da oportunidade de compartilhar conhecimento, resolver problemas e inovar, estas redes oferecem um espaço alternativo de conexão com outras pessoas que compartilham os mesmos valores, preocupações e experiências de vida. Quer seja um grupo LGBTQ de apoio, pais compartilhando os desafios específicos que enfrentam ou colegas com algum tipo de ligação desportiva, o que é facto é que as redes internas podem ter resultados positivos para todo o negócio, bem como para os indivíduos, como resultado de uma melhor comunicação, produtividade e envolvimento dos colaboradores.
Outra área em que têm vindo a ser realizados avanços é através de programas de mentoria, onde o bem-estar social e profissional se unem e proporcionam uma forma para as empresas manterem os colaboradores motivados e conectados.
Charles refere que este tipo de compromisso de ouvir as opiniões dos colaboradores irá envolvê-los e ajudar a moldar um futuro sustentável para as organizações:
“Criar programas de mentoria ajuda as pessoas a aprenderem umas com as outras, ao mesmo tempo que as torna mais empáticas, formando laços fortes e estendendo a rede interna de contactos. O reverse mentoring (on colaboradores juniores são mentores de colaboradores seniores) pode ser uma excelente estratégia para quebrar barreiras sociais e criar conexões sociais mais fortes para um grupo muito maior de colaboradores.”
Embora as relações de trabalho possam ter enfrentado maiores desafios em 2020, o aumento do trabalho remoto trouxe-nos uma maior consciência do equilíbrio necessário entre trabalho/ vida pessoal, sinalizando aos empregadores que no futuro também eles vão precisar de garantir que não prejudicam o mais importante na vida de seus colaboradores.
Charles refere que ao restabelecer o equilíbrio que os colaboradores encontraram ao passarem mais tempo com as pessoas que lhes são mais importantes, os locais de trabalho não podem nunca mais ignorar a necessidade inerente de conexão que as pessoas redescobriram:
“As empresas também precisam dar aos seus colaboradores tempo suficiente para se conectarem fora do local de trabalho, seja através de licença anuais, licença maternidade e paternidade, tempo de luto, tempo para voluntariado ou outras atividades humanas sociais. Isso remonta ao nosso âmago enquanto seres humanos – as conexões sociais são de importância crucial.”
Charles Alberts, Head of Health Management da Aon
As forças de trabalho resilientes do futuro
Além de ser um período de turbulência e incerteza, os desafios apresentados pela pandemia por COVID-19 também criaram oportunidades para as empresas refletirem sobre os seus valores e inovarem nas suas práticas de trabalho e nas estratégias que as apoiam. Garantir que uma empresa seja resiliente o suficiente para enfrentar desafios contínuos e futuros requer uma reavaliação contínua dos processos e estratégias de gestão pessoas que existem atualmente.
Se a pandemia nos ensinou alguma coisa é que os colaboradores que são bem apoiados têm maior probabilidade de alcançar o seu potencial, apesar da adversidade e incerteza – neste caso, a transformação noturna da vida profissional como a conhecíamos. À medida que olhamos para o futuro, mais empresas devem seguir as estratégias de bem-estar centradas nas pessoas que os consultores da Aon oferecem, estratégias que valorizam o bem-estar do colaborador e a satisfação do cliente. Ouvir os seus colaboradores e entender as suas necessidades é algo que Mike Lie-A-Lien, da Vanderlande, vê como fundamental para a estratégia futura dos seus negócios:
“Continuamos a aprender com os nossos colaboradores e tentamos garantir que eles estejam envolvidos no seu trabalho, criando forças de trabalho empáticas, criativas e flexíveis, para termos certeza de que serão capazes de superar quaisquer dificuldades.”
No fundo, garantir uma comunicação aberta através de conexões humanas genuínas, facilitada pelas ferramentas sociais mais recentes, é um componente-chave para garantir a colaboração e criar um trabalho significativo para os colaboradores. Mike acredita que fazer parte da jornada da empresa e envolver os colaboradores na concretização dos objetivos organizacionais é o ponto mais poderooa que uma organização pode implantar:
“Descobrimos que a nossa abordagem aberta e centrada no colaborador atrai o tipo de pessoas que procuramos – motivadas, saudáveis e partilham dos nossos valores em termos de criação de um bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e por causa disso temos uma taxa de retenção muito boa. O conselho de administração está extremamente empenhado em desenvolvemos estas estratégias, e a nossa equipa de gestão está empenhada em fazê-las acontecer.”
Torne-se no líder que sempre quis ser. Crie a força de trabalho que sempre quis ter. Junte-se às empresas pioneiras do bem-estar no local de trabalho.
