Pessoas
Cinco grandes tendências de recursos humanos para 2024
Para os líderes de RH, nunca foi tão importante, ajudar a moldar e apoiar a execução das estratégias empresariais. No entanto, no mundo volátil que vivemos hoje, as equipas de RH, para serem bem-sucedidas, devem estar preparadas para compreender e aproveitar as cinco grandes tendências na gestão de pessoas.
Key Takeaways
1. Gerir eficazmente programas e orçamentos já não é suficiente - os profissionais de RH devem utilizar dados, análises e tecnologia para otimizar o seu impacto nas equipas de RH.
2. Os novos regimes legais, como a transparência salarial, exigem uma atenção urgente, mas também criam oportunidades interessantes para uma mudança transformadora.
3. As ligações entre o bem-estar e o desempenho dos colaboradores já não são teóricas. Estão a surgir novas formas de medir e construir a sustentabilidade humana.
Em 2024, restam já poucas dúvidas sobre o papel que os líderes e profissionais de recursos humanos desempenham na condução as estratégias de negócio. A incapacidade de atrair e reter talentos é atualmente é um dos maiores riscos que as organizações enfrentam. Como resultado, estão a reavaliar os seus planos de Recursos Humanos, incluindo a introdução de novos modelos operacionais, programas de benefícios diferenciados e a perceber como é que a inteligência artificial (IA) influenciará as necessidades futuras.
Após os acontecimentos transformadores da pandemia da COVID-19, os colaboradores perceberam que também têm uma palavra a dizer, e tem defendido a mudança em várias áreas importantes:
A saúde mental e o burnout são as principais preocupações tanto dos colaboradores como das entidades patronais. Como resposta a estas preocupações, os profissionais de RH devem esforçar-se por tornar os programas de saúde e bem-estar ágeis e integrados com o ADN da sua empresa.
Os colaboradores continuam a manifestar o desejo de melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e de realizar um trabalho orientado pelo propósito. Isto significa que as propostas de valor para os colaboradores (EVP) devem ser constantemente adaptadas para refletir as expectativas dos colaboradores pós-pandemia.
A esperança média de vida está a aumentar, o que significa que as carreiras profissionais, assim como os anos de reforma estão a durar mais tempo. A retenção de colaboradores com mais tempo de serviço apresenta uma oportunidade única para garantir o conhecimento e as competências dentro de uma organização, mas coloca novas pressões sobre os custos e o planeamento de RH.
Para ajudar os líderes e profissionais de RH a compreender as forças voláteis que afetam o colaboradores, os especialistas de RH da Aon identificaram as 5 principais tendências para 2024:
Tendência n.º 1 – Encontrar novas formas de melhorar o acesso a cuidados de saúde sem aumentar os custos.
A inflação pode estar a abrandar em muitos mercados, mas não está a desaparecer. A incerteza económica. À medida que os custos continuam a aumentar, especialmente nos programas de cuidados de saúde e benefícios, garantir a continuidade deste benefícios é agora, mais do que nunca um desafio crítico para os líderes e profissionais de RH.
De acordo com um estudo recente da Aon, a inflação médica prevista para 2024 é de 10,1%, acima dos 9,2% em 2023 e a taxa mais alta desde 2015. Esta taxa representa a alteração esperada nos custos dos seguros de saúde em resultado da inflação dos preços, dos avanços tecnológicos na medicina, dos padrões de utilização dos planos e da degradação do Serviço Nacional de Saúde.
Há várias formas de as empresas combaterem esta tendência, incluindo uma utilização alargada de planos de benefícios flexíveis, ações direcionadas para o bem-estar e a oferta de opções de maior qualidade para cuidados preventivos.
Para além dos custos com cuidados de saúde e benefícios, as pressões inflacionistas sobre a compensação monetária, incluindo salários e bónus, continuam a aumentar. A avaliação comparativa anual da compensação em relação à concorrência, a diferenciação da remuneração para os colaboradores com melhor desempenho e a utilização de subsídios de ações específicos são formas de garantir que as suas despesas com a compensação são sustentáveis e têm um elevado retorno do investimento. Não é de surpreender que as empresas que fazem um bom trabalho na diferenciação da remuneração variável e dos orçamentos para aumentos salariais com base no desempenho façam um melhor trabalho na retenção de talentos chave.
Tendência n.º 2 – Aproveite a D&A para tomar melhores decisões sobre os seus RH
Parece intuitivo que a D&A de RH pode ajudar as entidades patronais a desenhar e a oferecer programas mais eficazes, mas para muitos líderes e profissionais de RH, a capacidade de o fazer continua a ser ilusória.
Um ótimo ponto de partida é a utilização de estudos baseados em provas para avaliar a eficácia dos programas com base em resultados mensuráveis, como o engagement dos colaboradores, a produtividade, a retenção e o bem-estar. Este tipo de investigação pode ajudar as entidades patronais a identificar as melhores práticas, a estabelecer padrões de referência e a desenvolver testes controlados para explorar novas estratégias e intervenções.
As organizações também podem utilizar dados e análises para apoiar programas personalizados - direcionando os colaboradores para os benefícios que têm maior probabilidade de utilizar. Segmentar as populações de colaboradores com base em fatores como a localização, a fase de vida, os riscos de saúde, as preferências pessoais e os comportamentos pode revelar oportunidades significativas para reduzir custos e melhorar significativamente os resultados de saúde.
Tendência n.º 3 – Garantir uma remuneração justa e transparente
À medida que novos regimes regulamentares entram em vigor em todo o mundo, como a Diretiva de Transparência Salarial da UE, pagar às pessoas de forma justa e transparente já não é uma opção. Para além da pressão que as empresas enfrentam, há ainda o facto de muitos trabalhadores mais jovens se sentirem à vontade de partilhar a sua informação pessoal sobre remunerações com os colegas - consideram que os tabus tradicionais de manter a as remunerações confidenciais apenas contribui para aumentar as desigualdades salariais.
No entanto, passar da conformidade regulamentar para soluções sustentáveis de equidade e transparência salarial é um desafio para muitas organizações. A dificultar a situação está a compressão salarial, um artefacto do mercado de talentos hipercompetitivo que se seguiu a mais de uma década de estagnação salarial que precedeu a pandemia da COVID-19. Quando o mercado de trabalho estava mais competitivo, as empresas estavam a contratar acima das faixas salariais para a função. Esta situação não era claramente sustentável. Os custos aumentaram e, em muitos casos, as desigualdades também cresceram.
Para começar a abordar a equidade salarial e os requisitos de transparência salarial de uma forma mais sustentável, as empresas têm de regressar aos princípios fundamentais. Têm de clarificar a definição de funções e reexaminar as suas práticas de gestão de remuneração e desempenho.
Finalmente, as práticas de gestão do desempenho incluem os métodos e ferramentas utilizados para medir e gerir o desempenho, o feedback e o desenvolvimento dos colaboradores. Devem ser objetivas, oportunas e relevantes, associando os resultados do desempenho a recompensas e reconhecimento, e promovendo uma cultura de crescimento contínuo.
Quando as funções e a gestão de desempenho e das remunerações são revistos e renovadas, as empresas dispõem da base de que necessitam para impulsionar a mudança transformacional. Podem atingir os seus objetivos mais amplos de diversidade, equidade, inclusão e pertença, ao mesmo tempo que melhoram o bem-estar financeiro a longo prazo.
Tendência n.º 4 – Investir no bem-estar para alcançar a sustentabilidade humana
As empresas estão mais interessadas no bem-estar do que nunca. Infelizmente, parte desse interesse resulta do facto de o acesso a cuidados de saúde continuar a ser um desafio e de os custos estarem em máximos históricos. Para que os colaboradores se empenhem, sejam produtivos e tenham sucesso, precisam de estar bem.
No entanto, apesar das evidências do Estudo Global de Bem-Estar 2022-2023 da Aon de que a melhoria do bem-estar dos colaboradores aumenta o desempenho da empresa entre 11 e 55%, o caminho para alcançar este potencial permanece pouco claro.
A Aon desenvolveu uma abordagem baseada em dados focados em wellbeing que integra as nossas capacidades de saúde, património e talento de uma forma simples e focada na criação de valor para os nossos clientes. Isto inclui um leque de soluções que vão ao encontro dos clientes onde quer que estejam.
Cuidados de Saúde
A maioria das empresas está fortemente focada nesta área. É claro que há sempre oportunidades de melhoria, com uma ênfase crescente na gestão dos custos dos cuidados de saúde, melhorando simultaneamente os resultados a longo prazo. Em particular, ao identificar os riscos específicos da população, as organizações podem melhorar a oferta de benefícios de cuidados de saúde tornando-os mais personalizados e inclusivos.
Wellbeing
Cada vez mais, as empresas dedicam a sua energia e investimento com wellbeing, com o objetivo de educar colegas, gestores e líderes sobre a forma de se capacitarem a si próprios e às suas equipas para se manterem saudáveis e prosperarem no mundo de hoje. Esta abordagem preventiva inclui, muitas vezes, a oferta de avaliações digitais, mais tempo livre e novos benefícios, subsídios e formação. Embora bem-intencionadas, as empresas caem frequentemente na armadilha de oferecer demasiados programas de bem-estar mal interligados. Isto cria uma lacuna de informação sobre o que está realmente a fazer a diferença para os colaboradores.
Sustentabilidade Humana
A longo prazo, as empresas têm uma excelente oportunidade de redesenhar as suas organizações com uma lente centrada no ser humano, integrando dados e conhecimentos sobre cuidados de saúde e bem-estar nas principais estratégias de talento. Isto permite que os líderes empresariais e de RH repensem as abordagens tradicionais de desempenho, recompensas e ESG, medindo e comunicando a natureza multifacetada do talento. Estas soluções permitem que as organizações identifiquem os fatores ideais que impulsionam o desempenho sustentável, como por exemplo, perceber se o Smart Working versus uma maior compensação são mais ou menos eficazes como ferramentas de retenção.
Tendência n.º 5 – Gerir proativamente a adoção de IA
A pandemia da COVID-19 deu início a uma revolução na forma como as empresas e as funções de RH utilizam a tecnologia para realizar o trabalho. A mais significativa dessas mudanças foi a adoção de várias ferramentas e práticas para tornar possível o trabalho remoto em grandes grupos de colaboradores.
Quer as organizações estejam preparadas ou não, o aparecimento de ferramentas de IA generativas significa que está a chegar uma nova revolução no local trabalho. Os líderes e profissionais de RH devem estar preparados para enfrentar este desafio e oportunidade, uma vez que os colaboradores não vão esperar para explorar o que a IA pode fazer por eles.
Embora as tecnologias de IA prometam benefícios interessantes para as organizações, incluindo uma maior eficiência, custos reduzidos, melhores experiências para os colaboradores e clientes e a utilização da IA também apresenta riscos significativos. Estes desafios incluem as implicações éticas, legais e sociais da utilização da IA, bem como a necessidade de desenvolver aptidões e competências relacionadas com a IA. Desta forma, os líderes e profissionais de RH têm de adotar uma abordagem proactiva e estratégica para implementar e utilizar a IA nas suas organizações. Eis alguns exemplos:
Proteja e promova os seus valores organizacionais
Os líderes e profissionais de RH devem garantir que a utilização de aplicações de IA está alinhada com a visão, missão e valores gerais da sua empresa. Por exemplo, se uma organização está empenhada em promover a inclusão e a diversidade, então as ferramentas de recrutamento de IA devem ser cuidadosamente examinadas para garantir que promovem práticas de contratação justas e imparciais. Além disso, as equipas de RH devem ajudar outros líderes a comunicar o objetivo e os benefícios da IA a colaboradores, gestores, clientes e reguladores, e criar espaços seguros e transparentes para obter feedback sobre como melhorar os resultados da IA.
Garanta a responsabilização e a qualidade
Os líderes e profissionais de RH têm um papel importante a desempenhar no estabelecimento da forma como as pessoas utilizam a IA. Isto significa que as equipas de RH devem monitorizar e avaliar cuidadosamente o desempenho e o impacto de quaisquer aplicações de IA que utilizem, ao mesmo tempo que apoiam as melhores práticas dentro das suas organizações para identificar, comunicar e mitigar quaisquer potenciais erros, preconceitos ou danos. Além disso, os líderes e profissionais de RH devem estabelecer parcerias com outras funções para definir funções e responsabilidades claras para a conceção, desenvolvimento, implementação e supervisão de aplicações de IA e dados relacionados.
Desenvolva aptidões e competências
Os líderes e profissionais de RH sabem que a IA não é um substituto da inteligência ou das emoções humanas, mas sim um complemento e um facilitador. Por conseguinte, os líderes e profissionais de RH devem investir no desenvolvimento e melhoria das aptidões e competências dos colaboradores para trabalharem com ferramentas de IA. Isto inclui o desenvolvimento de competências de literacia de dados, de análise e de programação, bem como o apoio a competências transversais como o pensamento crítico, a criatividade, a colaboração e a inteligência emocional. Além disso, os líderes e profissionais de RH devem promover uma cultura de aprendizagem e inovação em que os colaboradores sejam incentivados a experimentar e aprender com as aplicações de IA aprovadas.
É importante salientar que, embora haja grande alarido sobre os riscos que a IA representa para os empregos - na verdade, a nossa própria investigação sugere que cerca de um quarto dos empregos podem enfrentar riscos de perturbação relacionados com a IA - a forma como as empresas optam por implementar a IA e, em seguida, requalificar e melhorar as competências dos colaboradores, será uma grande parte da forma como esta história acabará por ser escrita.
Tomar melhores decisões sobre a força de trabalho
Quer pretenda redesenhar a sua estratégia, introduzir com sucesso ferramentas de IA nas suas operações de uma forma segura e responsável, estabelecer práticas salariais justas e transparentes, aumentar o engagement, a retenção e o desempenho dos colaboradores através de melhorias nos programas de remuneração e wellbeing, ou combater o rápido aumento do custo dos cuidados de saúde, sabem como responder e gerir as cinco grandes tendências acima descritas será a chave para o seu sucesso em 2024 e nos próximos anos.