Em comparação com os dados do ano passado, registou-se uma diminuição acentuada do turnover e do recrutamento. Os valores projetados para os orçamentos de aumento salarial em 2025 são semelhantes aos reportados em 2024 e não revelam qualquer movimento ascendente. Esta tendência está enquadrada num contexto económico ainda instável, embora com níveis de inflação mais baixos do que os observados em anos anteriores. Por outro lado, o mercado de trabalho continua ativo e observa-se uma escassez de talentos em alguns sectores e funções. No entanto, também se registam despedimentos seletivos e ajustamentos de efetivos em determinados mercados e sectores.

_{“Estamos a assistir a uma mudança contínua do ritmo acelerado de contratação para um ritmo mais controlado”, afirma Joana Brito, Senior Associate Consultant da área de Talent da Aon, que liderou o estudo. “As empresas ainda estão a trabalhar para compreender os indicadores económicos contraditórios. Atualmente, a abordagem à contratação e ao orçamento salarial ainda é conservadora.”}

 

Tendência n.º 1: O fator inflação mantém-se

A inflação continua a ser uma preocupação para as empresas, afetando decisões sobre aumentos salariais e estratégias de compensação. Embora as taxas de inflação tenham diminuído em algumas regiões, ainda representam desafios, especialmente para empresas com colaboradores em zonas de elevados níveis de inflação, como por exemplo em alguns países da América Latina.

Vincular aumentos salariais à inflação pode causar disparidades salariais dentro da organização, exigindo revisões e possíveis reversões quando as condições econômicas se estabilizarem. Além disso, muitos fatores que contribuem para a inflação elevada são cíclicos, e ajustes salariais de curto prazo podem não alinhar-se com os custos a longo prazo.

Apesar de estarmos a assistir a uma diminuição da inflação, muitos trabalhadores ainda sofrem seus efeitos, tornando essencial que as empresas diversifiquem o seu pacote de benefícios para manter os colaboradores satisfeitos.

 

Tendência n.º 2: Não há aumento dos orçamentos para atualizações salariais

Sem uma imagem clara de recuperação económica no horizonte e com uma pressão constante para controlar os custos, as empresas estão a reagir de forma conservadora, aproximando muito os orçamentos salariais globais de 2025 aos valores de 2024.

56% das empresas dos EUA e do Reino Unido referem níveis de contratação típicos, contra 48% nos EUA e 46% no Reino Unido no ano passado. Fonte: Aon Salary Growth and Turnover Survey, Segunda Edição, 2023, 2024. Os dados do inquérito da Aon indicam também que mais de 90% das empresas não dispõem de um orçamento separado para aumentos por mérito para os talentos de elevado potencial, de elevado desempenho ou críticos. As empresas devem concentrar os seus esforços na procura de estratégias eficazes para reconhecer os principais talentos e considerar todas as opções de compensação total para atrair e reter talentos de forma eficaz e rentável.

_{Fonte: Aon Salary Growth and Turnover Survey, Segunda Edição, 2023, 2024.}

Os dados do inquérito da Aon indicam também que mais de 90% das empresas não dispõem de um orçamento separado para aumentos por mérito para os talentos de elevado potencial, de elevado desempenho ou críticos. As empresas devem concentrar os seus esforços na procura de estratégias eficazes para reconhecer os principais talentos e considerar todas as opções de compensação total para atrair e reter talentos de forma eficaz e rentável.

 

Tendência n.º 3: O turnover voluntário está a diminuir

À medida que a atividade de contratação estabiliza, o turnover voluntário diminui. Confrontados com preocupações sobre a economia, despedimentos e contratações mais lentas, os trabalhadores de todo o mundo estão a optar por permanecer nos seus empregos atuais em vez de se aventurarem por novos desafios.
 

Tornar a Compensação Total Mais Flexível para Diferenciar a Remuneração

No atual clima económico, em que os orçamentos para aumentos salariais permanecem praticamente inalterados, é importante que as empresas estabeleçam formas eficazes de recompensar os melhores desempenhos e de reter os principais talentos. De seguida, apresentamos uma série de ferramentas que as empresas podem incluir na sua estratégia de compensação total:

• Programas de Reconhecimento;
• Trabalho Flexível;
• Iniciativas de Wellbeing;
• Formação e Desenvolvimento;
• Personalização dos Benefícios.

Utilizar os orçamentos salariais para colmatar as disparidades salariais

A legislação sobre igualdade e transparência salarial está a ser implementada em todo o mundo. A Diretiva de Transparência Salarial da União Europeia, que entrará em vigor em todos os países da UE a 7 de junho de 2026, obriga as organizações a reduzir as desigualdades salariais para menos de 5% (entre outros requisitos). Esta diretiva sublinha a importância de medidas pró-ativas para garantir a igualdade de remuneração e políticas de benefícios. Tendo em vista a revisão das políticas salariais e a implementação de orçamentos de remuneração e mérito para 2025, apresentamos quatro dicas a considerar em termos de conformidade com a transparência salarial:

Alocação Estratégica do Orçamento: com orçamentos salariais limitados, as empresas precisam de alocar estrategicamente os seus orçamentos para aumentos salariais, de modo a fazerem progressos significativos todos os anos. Isto implica identificar as áreas onde existem disparidades salariais e dar prioridade aos ajustamentos para colmatar as lacunas existentes.

Comunicação e Transparência: É fundamental apostar na formação e na melhoria da comunicação dos gestores de topo em torno das iniciativas de equidade salarial. A transparência é a chave para tomar melhores decisões salariais. As medidas tomadas para corrigir as disparidades salariais podem criar confiança e demonstrar o empenho da empresa na equidade.

Tirar partido da compensação total: Para além dos ajustamentos salariais, as empresas devem considerar outros elementos da compensação total para abordar a igualdade salarial. Estes incluem benefícios, programas de reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento de carreira e incentivos salariais. Ao oferecer um pacote de compensação completo e personalizado, as empresas podem responder às múltiplas necessidades dos trabalhadores e aumentar a sua satisfação global.

Monitorização e relatórios: A elaboração regular de relatórios ou de painéis de controlo para acompanhar os progressos em matéria de equidade salarial ajudará a empresa a atingir os seus objetivos. Isto envolve a análise de dados salariais, a identificação de tendências e a realização de ajustamentos para manter a conformidade e a equidade.

 

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