Door de hoge lasten op cash bonussen, zijn werkgevers in het verleden vaak op zoek gegaan naar alternatieve verloningselementen. Warranten en aandelenopties zijn daar een goed voorbeeld van.

Aandelenopties en warrants zijn financiële producten waarmee u het recht heeft om -binnen een bepaalde periode- een aandeel te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs.

Beiden zijn een populaire techniek om werknemers en bedrijfsleiders een bonus te geven. Beide bieden als belangrijkste voordeel dat ze, onder voorwaarden, vrij van sociale zekerheidsbijdragen (werkgevers- en werknemersbijdragen) aan de werknemers kunnen worden toegekend.

Indien dergelijke plannen ook nog vallen onder de Wet aandelenopties van 26 maart 1999, dan is er mogelijk ook nog een afwijkende fiscale behandeling voorzien afhankelijk van de concrete kenmerken van het plan.

Voorafgaande Beslissingen

Ook veel financiële instellingen sprongen in het verleden op de kar door specifieke producten in dat kader aan te bieden (bv. opties op bevek-aandelen of [beursgenoteerde] warrants) en spelen daarbij ook een intermediaire rol tussen werkgever en werknemer.

Verschillende financiële instellingen verkregen de laatste jaren een voorafgaande beslissing bij de Belgische rulingdienst over de fiscale behandeling van bevek-opties en (genoteerde) warranten teneinde fiscale zekerheid voor hun producten te bekomen. De rulingdienst stemde in die beslissingen in met de toepassing van de aandelenoptiewetgeving, maar legde steeds ook voorwaarden op om misbruik te voorkomen.

In de meeste voorafgaande beslissingen werd immers gepreciseerd dat de invoering van dergelijke plannen een oneigenlijk gebruik zou opleveren indien de toekenning van de opties/warranten “disproportioneel” zou zijn ten aanzien van de gebruikelijk toegekende bezoldigingen. Die vereiste van proportionaliteit slaat zowel op het bedrag als de frequentie van de toekenning.

Disproportioneel?

Tot vorig jaar werd echter nooit gepreciseerd wat moet worden verstaan onder disproportioneel. Weet dat dit wettelijk overigens nog steeds niet vastgelegd, maar dat het hier gaat om een interpretatie van de Dienst Voorafgaande Beslissingen.

Deze laatste heeft in 2 Voorafgaande Beslissingen uit januari 2018 (Voorafgaande Beslissing nr. 2017.715 van 16 januari 2018 en Voorafgaande Beslissing nr. 2017.934 van 16 januari 2018) de proportionaliteitsvereiste verder uitgewerkt.

De bonus die via (aandelen)opties of warranten wordt toegekend zou maximaal slechts 20% van het bruto jaarloon mogen bedragen.

Hoe berekenen?

• Voor werknemers mag dit maximaal 20% bedragen van de som van:
• • de maandelijkse bruto bezoldiging, vermenigvuldigd met 12,92 (dus inclusief vakantiegeld, maar zonder rekening te houden met de voordelen alle aard);
  • de dertiende maand; en
  • de variabele bruto bezoldiging
• Voor bedrijfsleiders mag dit maximaal 20% bedragen van de som van:
• • de vaste jaarlijkse bruto bezoldiging (onderworpen aan bedrijfsvoorheffing en sociale bijdragen voor zelfstandigen, en dit zonder rekening te houden met de voordelen alle aard); en
  • de variabele jaarlijkse bruto bezoldiging

In beide gevallen moet ter bepaling van de 20%-grens de reële/economische waarde van de toegekende opties op BEVEK-aandelen of warrants gebruikt worden.

De rulingdienst preciseert dat deze 20%-grens slechts toegepast zal worden op optieplannen op BEVEK-aandelen en warrantenplannen die worden toegekend op prestaties die vanaf 1 januari 2018 geleverd worden.

Voorbeeld

Als vuistregel kan men zeggen dat men tot 25% van het vaste loon kan toekennen als variabele bonus, onder voorwaarde dat er geen ander variabel loon wordt toegekend.

Een werknemer met een vast loon van 100.000 euro kan dan een variabel loon van 25.000 euro in warrants of opties krijgen (er is geen ander variabele verloning). Die 25.000 euro immers stemt overeen met 20% van het totale loon van 125.000 euro. Als een werknemer een basisloon van 100.000 euro en een variabele bonus van 30.0000 euro krijgt, dan kan van de bonus slechts 26.000 euro in opties of warrants betaald worden volgens het standpunt van de Dienst Voorafgaande Beslissingen.

Gevolg

Hoewel de beslissingen van de Dienst Voorafgaande Beslissingen slechts gelden voor de verzoekende partijen en deze beslissingen formeel geen precedentwerking hebben, geven zij toch de denkrichting van de Dienst aan.

Bedrijven die fiscaal geen enkel risico willen lopen, gaan zich aan deze norm houden.

Andere oplossingen?

Maar wat indien er, zoals in het voorbeeld hierboven, zich een overschrijding voordoet? Wat dient er met het excedent te gebeuren?

Een mogelijkheid is uiteraard om dit gedeelte te gaan betalen in cash, hetgeen zoals gezegd een zeer dure (para)fiscale behandeling met zich zal meebrengen (dewelke de initiële drijfveer was om naar alternatieven te zoeken).

Een andere mogelijkheid lijkt te zijn om dit excedent te laten storten in een aanvullend bonuspensioenplan. Het voordeel is dan dat de fiscale behandeling ook hier veel vriendelijker is dan bij een uitbetaling in cash. Het nadeel is wel dat het individu slechts over de sommen zal kunnen beschikken op het moment van wettelijke pensionering. Voor het financieren van vastgoedverrichtingen binnen de Europese Economische Ruimte is er echter een uitzondering voorzien op deze onbeschikbaarheid.

Mocht u hierover verdere informatie wensen of bijstand nodig hebben, dan kan u zich altijd wenden tot uw klantverantwoordelijke.