In onze vorige nieuwsbrief in augustus 2019 schreven we dat er nog veel onduidelijkheden en interpretatieproblemen waren, waardoor er in heel wat sectoren geen vooruitgang was geboekt in het harmonisatietraject ten opzichte van 2016. Vooral in de sectoren die samenvallen met het paritair comité 200 waren er heel veel vragen, en de roep naar meer duidelijkheid.
De NAR heeft deze oproep duidelijk ter harte genomen, en heeft op 17 december een vroeg kerstcadeautje gedropt in de vorm van een advies. Dit advies is gericht aan zowel de sectoren en de werkgevers, en heeft als doel hen toe te laten concrete denkpistes te vinden om de harmonisatie uit te voeren.
In deze nieuwsbrief geven we u in het kort de belangrijkste aanbevelingen mee uit dit advies.
Harmonisering op het niveau van de sectoren
De sectoren hebben een prioritaire rol in het harmonisatietraject: zij moeten tegen uiterlijk 1 januari 2023 een Cao sluiten zodat de werkgevers voldoende tijd hebben om de harmonisatie voor hun bedrijf uit te voeren.
In het PC200 zien we nu eindelijk een duidelijke vooruitgang: in het sectoraal akkoord 2019 – 2020 van 1 juli 2019 is overeengekomen om de 1,1% loonmarge te gebruiken voor het harmonisatietraject. Het volgende is afgesproken:
- Het gaat om ondernemingen waarvan de arbeiders genieten van een sectorpensioenplan dat gunstiger is dan dat voor de bedienden
- De loonsverhoging van 1,1% wordt vervangen door een tijdelijke premie die uiterlijk op 1 januari 2023 wordt omgezet in een aanvullend pensioen in de vorm van ofwel een ‘sub’sectorpensioenplan voor de betrokken bedienden of een kader-cao die bepaalt binnen welk kader de werkgever de harmonisering op ondernemingsniveau moet organiseren.
Verder geeft het advies van de NAR concrete instructies hoe de paritaire comités de harmonisering op sectorvlak moeten organiseren.
Elk paritair comité moet een cao afsluiten met de spiegel paritair comité(s) waarmee ze in aanraking komen. Deze cao kan voorzien in een een harmonisering op het niveau van het sectorale pensioenplan. Hierbij kan rekening worden gehouden met de ondernemingsplannen die door de werkgevers zijn ingevoerd, door opting out of buiten het toepassingsgebied te voorzien. Dit is in het voordeel van de werkgevers die niet hebben gewacht op de harmonisering op sectorniveau, maar zelf de harmonisering in hun bedrijf hebben georganiseerd.
In de meest ruime versie is deze cao een ‘kader’-cao. Deze bepaalt dan het kader waarin de werkgevers hun ondernemingsplan moeten organiseren.
| Opinie Aon: formeel gezien betekent het opstellen van een kader-cao een oplossing voor de noodzakelijke harmonisatie, maar in de praktijk neigt het naar het doorschuiven van het probleem naar het niveau van de werkgever. Op zich is daar niets mis mee, maar dit contrasteert wel met de aan de sectoren toebedeelde prioritaire rol. Stel bijvoorbeeld een werkgever die arbeiders en bedienden tewerkstelt waarbij 1 of beide paritaire comités een sectorplan ingevoerd hebben. Deze werkgever heeft (zoals vele andere) jarenlang gewacht met de harmonisering omdat er onzekerheid was over wat de sectoren zouden beslissen. En uiteindelijk, ten laatste 1 januari 2023, komt er een kader-cao die enkel zegt dat beiden een gelijkwaardig (bedrijfs)pensioenplan moeten hebben. In dergelijk geval zou men de bedenking kunnen maken dat er nodeloos 8 jaar gewacht is, om uiteindelijk formeel het initiatief toch aan de werkgever zelf te laten – die dan wel maar 2 jaar meer heeft om een oplossing te vinden… |
Harmonisering op het vlak van de ondernemingen
In het geval de werkgever geen rekening moet houden met harmonisatie door de sector voor zijn arbeiders en/of bedienden, moedigt de NAR de werkgevers aan om niet langer te wachten om hun harmonisatietraject op te starten. De situatie verschilt van werkgever tot werkgever, en zo ook het harmonisatietraject.
In het geval er wel één of meerdere sectorplannen zijn waarmee de werkgever rekening moet houden, zijn er verschillende scenario’s mogelijk:
- Er is geen aanvullend ondernemingspensioenplan: de werkgever moet niets doen. Het is aan de sectoren om de harmonisatie uit te voeren indien er sectorplannen zouden bestaan. Merk wel op dat de sectoren een kader-cao kunnen opstellen (zie hierboven), waarna de werkgever wel mogelijk actie zal moeten ondernemen.
- Arbeiders en bedienden hebben hetzelfde aanvullende ondernemingspensioenplan: ook hier moet de werkgever in eerste instantie geen actie ondernemen. De harmonisering is de verantwoordelijkheid van de sector. Ook hier kan echter via een kader-cao de actie in een tweede fase naar het niveau van de werkgever worden overgeheveld.
- Er is een aanvullend ondernemingspensioenplan voor enkel de bedienden of arbeiders, of er zijn verschillende ondernemingsplannen voor beide categorieën. In dit geval moet de werkgever een harmonisatietraject opstarten, zodat beide categorieën tegen 1 januari 2025 globaal hetzelfde aanvullende pensioenniveau genieten, ondernemingspensioenplannen en sectorplan samengeteld. Een onzekere factor is hier het percentage van de sectorpensioenplannen na harmonisatie. De werkgever kan in dit geval ofwel wachten op de sectorale cao’s (01/01/2023), ofwel harmoniseren op ondernemingsniveau, mits aftrek van de bijdragen van de sectorplannen voor zijn arbeiders en/of bedienden. Deze harmonisatie kan eventueel in verschillende stappen gebeuren, steeds rekening houdend met het niveau van de sectorplannen op dat moment.
Welke aspecten van het pensioenplan moeten worden geharmoniseerd?
Hier maken we het onderscheid tussen de kern van de toezegging, en de uitvoering van de toezegging: de harmonisatie moet enkel gebeuren op het vlak van de toezegging zelf, niet de uitvoering ervan.
Tot de kern van de toezegging behoren:
- Het pensioenluik, zowel werkgeversbijdrage als persoonlijke bijdrage
- Het luik overlijden
- Het referentieloon
De eindleeftijd, behalve indien het verschil louter tekstueel is
De solidariteitstoezegging in sociale plannen behoort weliswaar tot de kern van de toezegging, maar toch hebben de sociale partners geoordeeld dat deze niet dient te worden geharmoniseerd omwille van diverse redenen.
Welke aspecten moeten niet worden geharmoniseerd?
Ook hier geeft het advies van de NAR duidelijke richtlijnen. Tot de uitvoering van de toezegging behoren, en hoeven dus niet te worden geharmoniseerd, de volgende aspecten:
- Voorschotten en inpandgevingen
- Facultatieve persoonlijke overeenkomsten (behoren niet tot de 2e pijler)
- Verzekeringsonderneming of IBP
- Tak 21 of tak 23 (inclusief technische rentevoet en kostenstructuur)
En wat met keuzes gemaakt in het verleden?
Tot slot geeft de NAR een antwoord op een veelgestelde vraag: wat met de zogenaamde ‘historical gap’ ofwel het verschil tussen arbeiders en bedienden dat resulteert uit een historische keuze?
Het voorbeeld dat het meest wordt aangehaald, is dat waarbij één categorie heeft gekozen voor omzetting van een budget in een loonsverhoging, en de andere heeft geopteerd om dit budget te besteden aan een pensioenplan.
Hier zegt het advies dat het verschil in behandeling, resulterend uit een dergelijke historische keuze, geen discriminatie vormt, indien ze kan worden verklaard door een collectieve beslissing van één van deze groepen, én dit kan worden aangetoond via bijvoorbeeld een cao of een verslag van de ondernemingsraad.
De bewijslast van het inroepen van de historische keuze en het dus niet discriminerend zijn van het verschil in behandeling, ligt bij diegene die de historische keuze inroept om niet te harmoniseren.
| Opinie Aon: het argument van de historical gap is afkomstig uit de “verantwoording” bij het amendement nr. 11 op de wetgeving mbt het eenheidsstatuut en heeft dan ook geen dwingende juridische kracht. De NAR is louter een adviesraad en heeft geen bindende juridische bevoegdheid in deze materie. De tekst van de verantwoording kan wel worden gebruikt als “interpretatie” door de hoven en rechtbanken. Het is aan deze om, case by case, het inroepen van de historical gap te bekijken en hier een oordeel over te vellen. Wij raden dan ook aan om deze historical gap niet lichtzinnig in te roepen, maar enkel indien het argument afdoende kan gestaafd worden met de nodige documenten, en ook het nodige juridische advies in te winnen indien u zich hierop wenst te beroepen om niet (volledig) te harmoniseren |
Contacteer uw Aon Consultant voor een volledige uitleg en advies op maat van uw onderneming.