Sondage-éclaire : Santé mentale en milieu de travail - Lien entre le risque organisationnel et la stratégie
Le Conference Board du Canada estime qu’environ 1,3 million de travailleurs canadiens souffrent de troubles mentaux associés à l’anxiété et la dépression. Bon nombre d’entre eux, soit environ 60 %, continuent de travailler un horaire réduit ou à une capacité réduite, alors que d’autres cessent complètement de travailler. En outre, selon l’Association canadienne pour la santé mentale, près de la moitié (49 %) des personnes souffrant d’anxiété ou de dépression n’ont jamais consulté un médecin au sujet de leur trouble. Ce sondage d’Aon a demandé aux employeurs de réfléchir à leur exposition au risque financier attribuable à la santé mentale du personnel et aux stratégies en place pour y répondre.
Bien que la plupart des organisations soutiennent la santé mentale positive de la main-d’œuvre grâce à un régime d’avantages sociaux, des ressources de soutien internes ou des programmes de formation, la majorité (64 %) des entreprises interrogées n’ont pas de stratégie organisationnelle en matière de santé mentale qu’elles considèreraient comme un élément-clé dans le cadre global de leur gestion des effectifs et des risques. Les organisations se préoccupent manifestement de la santé mentale de leurs employés, mais le manque de stratégie générale peut nuire à leur capacité à concevoir et à gérer des programmes qui répondent pleinement aux effets des coûts essentiels et accessoires sur les régimes d’avantages sociaux, la productivité et la mobilisation.
Risque organisationnel
Les préoccupations concernant le risque associé à la santé mentale augmentent, et ce mouvement devrait se poursuivre.
Qu’est-ce qui stimule la stratégie en matière de santé mentale?
Les employeurs qui ont une stratégie organisationnelle définie en matière de santé mentale sont motivés, entre autres, par la volonté de réduire les coûts, de soutenir les gestionnaires composant avec les problèmes de santé mentale de leurs subordonnés ou d’établir une culture d’entreprise particulière. Ceux qui n’en ont pas s’inquiètent des coûts, de la difficulté de mesurer le rendement du capital investi (RCI) et de l’avantage global. Le concept de valeur tirée du capital investi (VCI) tend de plus en plus à remplacer l’ancien modèle du RCI. Les résultats financiers sont importants, mais l’amélioration de la productivité et de la mobilisation des employés le sont tout autant.
| Facteurs de motivation |
Classement |
Facteurs de démotivation |
| Réduire les coûts des services paramédicaux |
1 |
Il est trop difficile de mesurer le rendement du capital investi |
| Résoudre les conflits de travail, les plaintes des employés, les griefs, les actions en justice, etc. |
2 |
Les avantages ne sont pas clairs |
| Satisfaire un besoin accru de sensibilisation et de formation des cadres |
3 |
Besoin de ressources à coûts prohibitifs |
| Se conformer à notre philosophie/culture d’entreprise souhaitée |
4 |
Incertitude quant à ce qui est exigé ou par où commencer |
| Réduire le coût des médicaments |
5 |
Différentes priorités organisationnelles actuelles |
Que font les employeurs pour promouvoir la santé mentale des employés?
La grande majorité des répondants au sondage (de 83 % à 98 %) considèrent les composantes essentielles du régime d’avantages sociaux comme des soutiens à la stratégie en matière de santé mentale. Presque tous offrent des régimes en cas d’invalidité de courte durée et de longue durée, une assurance médicaments, des programmes d’aide aux employés et une assurance pour les services paramédicaux.
| Que font les employeurs pour promouvoir la santé mentale des employés? |
|
| Programme d’aide aux employés / Programme d’aide aux employés et à leur famille |
97 % |
| Processus clair et sûr pour signaler les incidents de harcèlement et d’intimidation au travail |
73 % |
| Dîners-conférences |
52 % |
| Promotion de la santé physique |
52 % |
| Conseil ou formation aux finances/dettes personnelles |
49 % |
| Programmes d’éducation en ligne |
48 % |
| Séances d’auto-développement sur des thèmes comme la gestion de stress ou de temps |
38 % |
| Évaluations des risques pour la santé |
34 % |
| Conseils diététiques |
32 % |
| Classes de yoga ou de méditation |
27 % |
| Local de prière |
26 % |
| Services téléphoniques sur la santé |
20 % |
| Local de méditation |
19 % |
| Réseaux/groupes de soutien par les pairs – en personne |
15 % |
| Outils ou applications technologiques de sensibilisation aux comportements souhaitables |
13 % |
| Réseaux/groupes de soutien par les pairs – en ligne |
1 % |
Assurance des services paramédicaux
Parmi les répondants qui offrent une assurance des services paramédicaux (p. ex., services de psychologie ou de psychothérapie), la plupart (63 %) n’ont pas apporté de changements récents à leurs régimes en réponse aux préoccupations croissantes de santé mentale. Selon les campagnes de sensibilisation du public, plusieurs grandes entreprises ont augmenté les plafonds annuels des services de psychologie dans un effort concerté, pour aider leurs employés à composer avec les troubles de santé mentale. Bien que des efforts de ce genre suscitent l’intérêt du marché, seulement un petit nombre des employeurs interrogés dans ce sondage (7 %) ont suivi cette voie jusqu’à maintenant. Nombreux attendent de voir si ceux qui ont fait œuvre de pionnier en adoptant des plafonds annuels supérieurs réalisent effectivement l’effet souhaité, à savoir réduire les coûts globaux des avantages et améliorer la productivité et la mobilisation.
Il est intéressant de noter que 90 % des entreprises fournissant des assurances couvrant les services psychologiques ou psychothérapeutiques à l’employé, en offrent aussi aux personnes à charge. Lorsque les employeurs envisagent de modifier la structure de leur régime d’assurance collective, ils devraient tenir compte de l’effet de la couverture pour personnes à charge, en particulier pour ce qui est de la santé mentale, les études faisant état d’une augmentation des troubles mentaux chez les jeunes.
Harmonisation avec la norme nationale
Une norme facultative, la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la norme), élaborée par la Commission de la santé mentale du Canada (MHCC) et ses partenaires, avait été adoptée en 2013. Celle-ci définit le milieu de travail psychologiquement sain et sûr comme un milieu qui favorise le bien-être psychologique des employés et cherche activement à éviter de nuire à leur santé psychologique par négligence, insouciance ou de façon délibérée. La norme propose un cadre sur lequel reposera le milieu de travail psychologiquement sain et sûr. Seuls 25 % des employeurs interrogés disent qu’ils se conforment à la norme entièrement ou partiellement. Une proportion importante (44 %) n’est pas certaine du degré auquel leurs régimes respectent la norme. La norme est relativement nouvelle et peut être appliquée avec plus de rigueur si le souci du risque organisationnel relatif à la santé mentale s’amplifie, comme l’indiquent les résultats de ce sondage.
Parmi les employeurs ayant une stratégie en santé mentale, quel est le degré d’harmonisation avec la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail?
Application et évaluation systématiques
La communication et la formation représentent les plus grands défis du programme de santé mentale. Étant un aspect délicat à gérer, il est essentiel que les politiques soient appliquées de manière systématique dans les entreprises et que leur succès et leur véritable incidence soient mesurés et évalués à intervalles réguliers.
| Comment l’application systématique de la politique est-elle encouragée? La réussite/l’incidence de la politique est-elle évaluée? |
Pourcentage utilisant cette méthode pour favoriser l’application systématique |
De ceux offrant ce choix, quel pourcentage mesure-t-il activement la réussite/l’incidence de la politique? |
| Communications périodiques avec tous les employés |
54 % |
25 % |
| Formation des cadres |
43 % |
21 % |
| Formation/orientation des nouveaux employésion |
33 % |
18 % |
| Affiches |
20 % |
30 % |
| Ateliers sur place |
27 % |
52 % |
| Programmes intégrés (p. ex., PAE et gestion des dossiers d’invalidité) |
24 % |
48 % |
| Soutien financier/encouragement de la direction |
15 % |
33 % |
Acceptation et compromis
Les employeurs disposent d’un certain nombre de méthodes pour faire les adaptations nécessaires au profit des employés souffrant de problèmes de santé mentale. Selon la situation, des stratégies officielles d’adaptation ou de retour au travail en cas d’invalidité peuvent être nécessaires. Les employeurs peuvent également utiliser les options généralement associées aux pratiques officielles d’adaptation afin d’alléger la pression sur les employés avant que le dossier d’invalidité ne s’aggrave. Le tableau ci-dessous expose les pratiques actuelles, telles qu’elles sont rapportées par les répondants au sondage.
| Pratiques d’adaptation actuelles |
|
| Horaire souple |
59 % |
| Emplacement souple (p. ex., travail à domicile) |
47 % |
| Heures réduites |
47 % |
| Aucune pratique officielle adoptée |
37 % |
| Espaces de travail privés |
23 % |
| Programmes intégrés |
12 % |
| Partage d’emploi |
12 % |
Lien entre la stratégie de santé mentale et le risque organisationnel
Un quart des entreprises ne sont pas certaines si leurs programmes produisent des effets. D’autres pensent que leurs programmes peuvent ou non avoir un effet positif ou pas sur leur main-d’œuvre, mais n’en ont pas réellement mesuré l’incidence. Très peu d’entre elles sont tout à fait confiantes dans leur capacité à évaluer la stratégie de leur programme par rapport à leurs risques organisationnels, comme les coûts des avantages (19 %), la productivité (9 %) ou la mobilisation (8 %).
Mesurer l’incidence des programmes de santé mentale et des avantages de soutien est essentiel pour savoir si les bons programmes sont en place. Des facteurs plus facilement mesurables, comme les coûts des médicaments ou des dossiers d’invalidité, sont un bon point de départ. La prochaine étape consiste à établir un lien net entre les coûts concrets et les programmes stratégiques de santé mentale. Procéder ainsi peut mener à des économies en coûts des avantages de base et avoir une influence positive sur les coûts moins concrets, mais tout aussi essentiels, comme la productivité et la mobilisation.
Les employeurs pensent-ils que leurs efforts actuels leur permettent de soutenir efficacement la santé mentale au sein de leur entreprise?
Méthodes utilisées pour lier la stratégie de santé mentale aux risques organisationnels globaux
| |
Méthode |
|
| L’examen des données relatives aux aspects suivants reflète les coûts essentiels engagés lorsqu’une affection – mentale ou physique – a progressé au point où une aide a été exigée ou une demande d’indemnisation a été faite. |
Examen de l’utilisation du PAE/PAEF |
76 % |
| Examen de l’incidence des demandes de prestations ILD |
71 % |
| Examen général du coût du régime d’avantages sociaux |
70 % |
| Examen de la période d’indemnisation ILD |
68 % |
| Examen des demandes de remboursement des médicaments |
68 % |
| Examen de l’incidence des demandes de prestations ICD |
64 % |
| Examen de la période d’indemnisation ICD |
59 % |
| Examen de l’utilisation des services paramédicaux |
55 % |
| L’examen des données relatives aux aspects suivants peut révéler les signes avant-coureurs des coûts essentiels qui pourraient être engagés ultérieurement. |
Sondages formels auprès des employés (p. ex., dans le cadre de sondages sur la mobilisation) |
48 % |
| Sondages auprès des employés ou commentaires informels |
43 % |
| Examen occasionnel des données sur les absences |
42 % |
| Vérifications/examens périodiques des régimes internes |
22 % |
| Évaluations des risques pour la santé |
21 % |
| Évaluation du présentéisme |
9 % |
* Le terme « présentéisme » est largement défini comme « présence effective au travail, mais sans réelle productivité »
Dernières réflexions
Selon les résultats de ce sondage, la santé mentale est une préoccupation importante et croissante pour les employeurs canadiens. Y faire face est un facteur nécessaire à l’élaboration d’une solide stratégie organisationnelle de risque humain. Cependant, une incertitude continue de peser sur la manière de fructifier cette stratégie de façon rentable, sur la manière de la gérer au fil du temps et, enfin, sur la manière de mesurer sa réussite globalement, tant du point de vue financier que de celui de l’avantage pour la culture organisationnelle.