Likestillingsredegjørelse

Aon Norway AS (Aon) arbeider for likestilling og mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjon av disse grunnlagene.
Dette dokumentet beskriver hvordan Aon, i samarbeid med Arbeidsmiljøutvalget (AMU), har jobbet for å fremme likestilling og forebygge diskriminering i 2023. Aktivitetene omfatter bl.a. rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.


Arbeidet med likestilling og mangfold er forankret i Aons overordnede strategi og er nedfelt i Code
of Conduct, spesielt under punktet «Behandle hverandre med respekt». HR og AMU og andre nøkkelpersoner vil også fremover samarbeidet om dette. HR har ansvar for oppfølging, kartlegging, planlegging, gjennomføring og evaluering av aktivitets- og redegjøreselsplikten i likestillings- og diskrimineringsarbeidet. AMU involveres i arbeidet og i 2023 var det 8 møter med HR og AMU.
 

Behandle hverandre med respekt

Alle ansatte i Aon er ansvarlige for å respektere Aons forpliktelse til mangfold og likestilling. Å behandle hverandre med respekt og verdighet er et ansvar hver enkelt har og alle har ansvaret for å bidra til å opprettholde en inkluderende arbeidsplass hvor alle har lik mulighet til å vise sitt fulle potensial og være seg selv.
 

Trakassering og diskriminering

I Aon tolererer vi ikke trakassering av noe slag, inkludert seksuell trakassering eller annen oppførsel som er fiendtlig, respektløs, fornærmende eller ydmykende.
Når en kollegas oppførsel forstyrrer en annens kollegas arbeidshverdag eller skaper et skremmende, fiendtlig eller støtende arbeidsmiljø har alle kollegaer en plikt til å varsle.
Alle former for trakassering og diskriminering, inkludert det å snakke nedsettende eller ydmyke andre, lage eller kommunisere nedsettende kommentarer, fornærmelser og vitser som er målrettet for en bestemt gruppe basert på deres rase, kjønn, kjønn, identitet, religion, seksuell legning, funksjonshemming eller annet personlig karakteristikk er ikke akseptert. Som ansatt i Aon er det forventet at alle skal fremme en kultur for gjensidig verdsettelse og respekt.
I Aon er man oppmerksom overfor andre. Kollegaene skal være oppmerksomme på at det som kan virke morsomt eller ufarlig for noen mennesker kan være sårende og/eller nedverdigende for andre.
 

Sikkerhet på arbeidsplassen

Aon tolererer ikke vold på arbeidsplassen av noen form. Ord og handlinger som er skremmende eller truende, er også forbudt. Aon er forpliktet til å gi alle et trygt og sundt arbeidsmiljø.
 

Varslingsrutine

I Aon er det et uttalt ønske at ansatte skal si ifra dersom de blir kjent med kritikkverdige forhold i virksomheten. HR og Aon Law reviderte i 2022 varslingsrutinene som gjelder for alle ansatte i Aon. Varsel kan gå til nærmeste leder, personvernombudet, HR, Aon Law, Compliance Officer eller til ekstern partner, Ethics Helpline. De oppdaterte varslingsrutinene ble vedtatt av Styret i Aon 20. september 2022 og er publisert i selskapets personalhåndbok.

 

Arbeidsmiljø

Aon gjennomfører medarbeidersamtaler fire ganger i året og medarbeiderundersøkelser en gang i året for å finne ut hvordan de ansatte har det og hva som eventuelt må gjøres for å bedre arbeidsmiljøet. Det er mulighet for fritekst og kommentarer i noen av kategoriene i undersøkelsen. Kartlegging av arbeidsmiljø rapporterer om at det per september 2023 var ting vi skulle jobbe med.
Vi gjennomfører også sluttsamtaler med ansatte som har sagt opp. Disse gjennomføres av HR og dette fordi vi ønsker tilbakemeldinger fra de som har valgt å slutte, både positive og negative.
 

Tilstand for kjønnslikestilling

De ansatte i Aon er selskapets viktigste ressurs. Det er deres kompetanse som er vårt produkt.
Hver og en av våre 137 kollegaer i løpet av året har eller har hatt sin unike plass i selskapet, og på grunn av dem kan vi sikre kvalitative leveranser til våre kunder hver dag.
 
I Aon skal det være full likestilling mellom kjønn og ingen skal behandles ulikt på grunn av kjønn når det kommer til eksempelvis lønn, utviklingsmuligheter, forfremmelser eller rekruttering.
Oversikten under viser følgende fordeling mellom kjønn per 31.12.2023:

• Kjønnsbalansen
• Antall midlertidige ansatte
• Antall ansatte i deltidsstillinger
• Gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon for kvinner og menn
• Sykefravær per kjønn
• Fravær pga. barns sykdom

 

	Kvinner	Menn	Total
Kjønnsbalanse	48%	52%	124 ansatte
Midlertidige ansatte	3	1	4
Faktisk deltid	5	1	6
Foreldrepermisjon uttak uker gj.snitt per kjønn	13 uker	8,75 uker	9,6 Uker
Sykefravær	4,30%	0,73%	2,41%
Sykt barn dager, gj.snitt antall per kjønn	1,36 dager	1,13 dager	1,31 dager

 
I Aon er det en liten overvekt av menn og i 2023 hadde vi fire kollegaer som var midlertidig ansatt. Årsaken til midlertidige kontrakter for to av våre ansatte var resultat av at de hadde sagt opp sin stilling, en ble pensjonist og en skulle begynne på studier, men de ønsket å jobbe midlertidig til vi fant nye kollegaer til å ta over deres stilling. Våre to andre kollegaer jobber midlertidig som et resultat av at de har praksisarbeid ved siden av studier.
Det var en kvinne og fire menn som tok ut foreldrepermisjon i løpet av 2023.
Aon ansetter som hovedregel faste stillinger, og vi har ingen ansatte på ufrivillig deltid. Noen ansatte har søkt om å jobbe redusert av ulike grunner, som for eksempel kombinasjon med studier, enderinger i privatlivet eller lignende, og selv om mulighetene er de samme for alle ansatte viser

 
kjønnsfordeling at det er flere kvinner enn menn som jobber deltid. Vi informerer alle arbeidstakerne om ledige stillinger i selskapet.
Det totale sykefraværet i Aon var 2,41% (2022 - 3,28%) og sammenlignet med sykefraværet for Norge i 2023 på 5,6% vurdere vi dette som lavt. Det var ingen alvorlige ulykker på jobb i 2023.
Aon har etablert stillingsnivåer definert som ARL, fra ARL 9 (der man starter som student/nyutdannet) og til ARL2 som er toppledelse (CEO). Aon grupperer ansatte i ulike stilling- og lønnskategori basert på blant annet kriteriene ansvar og myndighet.
I Aon jobber vi for å utligne kjønnsfordelingen per stillingsnivå, men det viser seg at det ofte er flere kvalifiserte kvinnelige søkere til stillingsnivåene 9-6 og flere mannlige kvalifiserte søkere i stillingsnivåene 4-2. Vi ser allikevel at vi har fått flere kvinner i ARL nivå 4 i 2023. Denne kjønnsfordelingen per nivå er noe som er kjent for bransjen og noe vi jobber for å gjøre noe med i Aon.
I Aons norske ledergruppe var det 44,44 % kvinner og 55,56% menn i 2023. I Aon totalt er det 32% kvinnelige personalledere.
 

Nøkkeltall for 2023 – kjønnsfordeling per stillingsnivå
	2022		2023
Aon Role Level	Kvinner	Menn	Kvinner	Menn
ARL 2	-	1	-	1
ARL 3	2	3	2	2
ARL 4	3	14	5	13
ARL 5	20	33	18	28
ARL 6	17	9	16	12
ARL 7	13	9	14	5
ARL 8	2	2	2	1
ARL 9	2	2	3	2

 

Aldersfordeling

Når man ser på aldersfordelingen i Aon ser man at vi har flest ansatte i aldersintervallet 40-60 år. Det er ingen vesentlig forskjell i aldersfordelingen mellom menn og kvinner. Gjennomsnittsalder er i 2023 for menn er 49 år og kvinner 47 år.



 

Kartlegging av lønnsforskjeller mellom kjønn på alle stillingsnivå

Aon grupperer ansatte i ulike stilling- og lønnskategori basert på kriteriene ansvar, myndighet, kompetanse, arbeidsforhold og resultatansvar. Vi jobber kontinuerlig for å sikre at ansatte med samme stillingsnivå- og lønnskategori skal være vurdert på likt grunnlag når det kommer til lønnsplassering. Her bruker vi blant annet aktivt etablerte lønnsmatriser i forbindelse med lønnsplassering for nyansettelser og for lønnsvurderinger. Lønnsmatrisen gir en klar oversikt over lønn for kvinner og menn innenfor de ulike rollene i selskapet samt stillingsnivå.
Aon endret i 2018 ukentlig arbeidstid for ansatte. Det vil si de som er ansatt før 2018 har 37,5 timers uke og ansettelse fra og med 2018 tilsvarer 40 timers uker. For å se på lik lønn for likt arbeid har vi i analysen justert for denne variabelen slik at alle ansatte har lønnsdata lik 40 timers uke.
Lønnsanalysen baserer seg på de som var ansatt per 31.12.2023 og i grupperingen av Aons stillinger for 2023 har vi kun en gruppe med mer enn 5 av hvert kjønn, Senior Account Executive. Vi vil samtidig anerkjenne at lønnsdataene for alle stillinger i Aon inkluderer daglig leder og enkelte andre ansatte som har roller som strekker seg ut over det som vil anses normalt for kollegaer i Norge.
Kollegaene som har disse rollene, er som regel menn. Analysen viser at det fortsatt er ulikheter i totale ytelser per kjønn og at dette er noe vi må jobbe videre med for å forbedre. Vi ser allikevel at fra Likestillingsredegjørelsen fra 2021 at det er en forbedring og en reduksjon i forskjeller på 4,7% på totale ytelser.

 
 

Kjønnsfordeling på ulike stillingsnivå/ lønnskategori				Lønn
Stillingskategori	K	M	Tot .	Gjennom snitt alle ytelser kvinner vs. menn (%)	Gjennom snitt alle ytelser vs. menn (kr)	Årslønn kvinner vs. menn (%)	Årslønn kvinner vs. menn (kr)	Bonus er kvinner vs. menn (%)	Bonus er kvinner vs. menn (kr)	Andre ytelser kvinner vs. menn (%)	Andre ytelser vs. menn (kr)
Totalt Aon	60	64	124	70,4%	-390 426	77,6%	-251 938	28,9%	-103 435	30,5%	-24 259
	48	52
	%	%
Senior Account Executive	7 29	17 71	24	81,5%	-222 146	84,7%	-170 947	37,3%	-35 394	37,3%	-15 805
	%	%

 
 

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Aon arbeider for å opprettholde et inkluderende arbeidsmiljø, der alle opplever sikkerhet, føler seg fri til å dele sine synspunkter og ikke minst opplever muligheten til å utvikle seg i eller til andre roller. Vårt arbeid for dette omfatter blant annet rekruttering, lønn og ansettelsesvilkår, forfremmelsesmuligheter, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.
 
Aon Norge og Aon Plc har alltid vært opptatte av å jobbe for likestilling og mot diskriminering og det jobbes kontinuerlig for å:

• Undersøke risiko for at diskriminering kan oppstå og analysere hva som kan hindre likestilling
• Sette mål
• Lage en plan
• Iverksette tiltak
• Evaluere resultater av arbeidet

 

Hvordan jobbes det med mangfold i rekruttering?

I Aon har vi et bevisst forhold til diskrimineringsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven i våre rekrutterings- og ansettelsesprosesser. Det er en rekke opplysninger vi ikke spør om eller kan innhente i forbindelse med ansettelsen.
Et mangfold av perspektiver er viktig for å få til gode løsninger og for å løse «gamle» problemer på nye måter.
Vi ønsker at kjernekompetansen er riktig, men alt annet ønsker vi at varierer (eks: alder, oppvekststed og CV). Det er likevel ikke enkelt å få til et stort mangfold selv om det er noe vi ønsker mer av, og det er noe vi vil fortsette å jobbe med i tiden som kommer. I rekruttering ser vi at det er viktig å ha en profesjonell og ryddig prosess, og at vi prøver å ha et mangfold & inkluderingsperspektiv (eksempel: hvordan vi formulerer jobbannonse, metoder vi bruker i rekruteringene og at vi utfordrer oss selv når vi vurderer kandidater med litt annen bakgrunn enn forventet). Vi sikrer profesjonelle prosesser blant annet ved å bruk våre testverktøy og andre strukturerte metoder.
Vi stiller også krav om mangfold og ikke-diskriminerende rekruttering hvis vi bruker samarbeidspartnere i rekrutteringsprosesser (rekrutteringsbyrå).
I 2022 ble alle personalledere med mer enn 5 ansatte rapporterende til seg, pålagt å gjennomføre et tre-modulskurs kalt «inkluderende rekrutteringsprosesser». I 2023 ble alle personalledere, uavhengig om antall direkterapporterende, pålagt å gjennomføre det samme.
Modulene heter:

• Mangfold i intervjupanel
• «Biaser»/ forutinntatte holdninger i rekrutteringsprosesser
• Rekrutter inkluderende (workshop)

Målet ved å gjennomføre disse modulene var å sikre kompetanse blant personallederne slik at vi vurderer kandidater ut ifra gitte kriterier og at vi ikke baserer valgene våre på dagsform og magefølelse.
Alle ansatte gjennomføre årlig et kurs i å gjenkjenne «biaser (Unconscious Bias)» i arbeidshverdagen.
I rekrutteringsprosesser der vi har mange søkere bruker tester som metode for utvelgelse av kandidater. I forkant av å sende ut tester blir leder og HR enige om hvilke ferdigheter vi mener er

 
riktige og viktige for å kunne lykkes i stillingen, og de som har best resultat basert på disse kriteriene blir så invitert inn til intervju. Dette har vært spennende prosesser og vi har lyktes med å rekruttere de beste kollegaene. Vi har kollegaer med ulike nasjonaliteter og kulturelle bakgrunner.
 

Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv

Aon ønsker å tilrettelegge for de behovene den enkelte kollega har i de forskjellige fasene av yrkeslivet. Vi kaller dette «SMART-working». Dette gir den ansatte større mulighet til å kombinere familieliv og arbeidsliv. Personalleder gjennomfører seniorsamtaler med ansatte fra fylte 62 år for å avstemme forventninger til arbeidslivet, hvor lenge man har tenkt å stå i jobb og hvordan Aon kan tilrettelegge for at man kan og ønsker å stå i jobb til pensjonsalder, 72 år.
 

Kjønns- og seksualitetsmangfold

Aon skal romme mangfold i kjønnsidentitet, seksuell orientering og kjønnsuttrykk. Verken seksuell orientering, kjønn elle kjønnsuttrykk skal være til hinder for en karriere i Aon. I 2023 gjennomførte Aon et internt event for å marker Pride. Vi inviterte Torben Dyhr-Nielsen, som også går ved navnet Cathrine, til å snakke om Pride, hvordan prosessen var å komme ut som transseksuell, mangfold, identitet og hvordan vi kan være inkluderende i hverdagen vår. Aon ønsket med dette å gi kompetanse og øke bevissthet knyttet til likestilling og mangfold gjennom å respektere og anerkjenne hverandres forskjeller, også innenfor kjønns – og seksualitetsmangfold.
 

Hvordan jobbes det med likestilling i lønns og ansettelsesvilkår?

Det jobbes kontinuerlig for å sikre at ansatte med samme stillingsnivå og mellom fagområder skal være vurdert på likt grunnlag når det kommer til lønnsplassering. Her brukes blant annet aktivt etablerte lønnsmatriser i forbindelse med lønnsplassering for nyansettelser og for lønnsvurderinger. Lønnsmatrisen gir en klar oversikt over lønn for kvinner og menn innenfor de ulike rollene i selskapet samt jobbnivå.
Fra lønnskartleggingen fra 2021 og 2022 så vi at det var noen lønnsforskjeller, og dette jobber vi aktivt med for å utjevne og spesielt ved den årlige lønnsjusteringsprosessen og når vi rekrutterer eller forfremmer ansatte.
 

Hvordan jobbes det med likestilling ved forfremmelsesmuligheter og utviklingsmuligheter?

I Aon legger vi til rette for utvikling av våre ansatte og det lages årlig utviklingsplaner i samarbeid med personalleder.
Våre kollegaer utvikler seg gjennom interne og eksterne opplæringskanaler og sikrer at vi er konkurransedyktige gjennom deres unike, ulike og riktige kompetanse. Utvikling av våre medarbeidere skjer gjennom kollegial veiledning og mentorvirksomhet fra noen av landets mest erfarne innen sitt felt, det være seg innen juridiske felt eller erfaringspraksis for å sikre meglerautorisasjonen. Våre kunder skal være sikre på at våre kollegaer er egnet til å gjøre jobben de er satt til. Det sikrer vi gjennom fokus på mangfold av kompetanse, alder og kjønn. Aon har gode digitale løsninger for utvikling av ansatte noe som gjør det mulig for alle å ta relevante kurs for egenutvikling når man har mulighet til det.
Vi har stort fokus på å kartlegge og øke den allerede høye kompetansen til våre medarbeidere ved å innvilge støtte til eksterne utdanningsforløp. I 2022 ble det innført en lovendring for bransjen som resulterte i lovpålagt 15-timers årlig opplæring for alle ansatte som har kundekontakt.
Forsikringsformidlerskolen, opprettet av Forsikringsmeglerforeningen og godkjent av Finanstilsynet for å sikre opplæringen av kollegaer i vår bransje, startet i desember 2022, noe som resulterte at

 
våre kollegaer som ble truffet av lovkravene og måtte ta 30 timers lovpålagt utdanning i 2023. Dette var en stor investering for Aon, både i tid våre ansatte bruker på opplæring og i beløp.
I Aon forfremmes ansatte som regel i løpet av den årlige lønnsjusteringsprosessen og unntaksvis i løpet av året. I løpet av 2023 var 30% av forfremmelsene for kvinner og 70% for menn. (2022 tall 60% av forfremmelsene for kvinner og 40% for menn). I 2023 skjedde flere av disse forfremmelsene utenom den årlige lønnsjusteringsprosessen. Resultatet av forfremmelsene reflekterer i liten grad en faktisk forskjell mellom kjønnene, men heller hvilke ansatte som ønsket nye muligheter. Alle ansatte ble oppfordret til å søke på stillingene med økt ansvar.
 

Bærekraft

Aon jobber målrettet for å bli en nullutslippsorganisasjon innen 2030 og har i 2023 ytterligere redusert sine utslipp. Våre utslipp stammer primært fra forsyningskjeden, reiser og våre kontorlokaler og vi jobber strukturert med å redusere disse gjennom å:

• Implementere vår bærekraftige anskaffelsesstrategi
• Redusere plassen vi bruker og forbedre energieffektiviteten i vår eiendomsportefølje og vår teknologi, inkludert investeringer i fornybar energi
• Håndtere vårt reise- og pendlerfotavtrykk gjennom vår Smart Working-strategi

 
Aon jobber kontinuerlig for å implementere beste praksis innen miljøhensyn, god styring internt og sosialt ansvar.
Dette gjør vi for å være en bærekraftig og motstandsdyktig organisasjon som kan stå støtt i møte med de utfordringene og langsiktige risikoene samfunnet står overfor, men som også skal hjelpe våre kunder og bidrar til at samfunnet gjør det samme.

 

Resultater av arbeidet og planlagt arbeid fremover

 
 
 

Personal-område	Bakgrunn for tiltak	Beskrivelse av tiltak	Mål for tiltakene	Ansvarlig	Frist /status	Resultat 2023
Mangfold	Vi ønsker et større mangfold av kollegaer i Aon. Vi er i dag «like» og dette ønsker vi å gjøre noe med.	Opprette en gruppe som ser på å definere hva mangfold er i Aon slik at vi vet hva dette betyr for oss.	Synliggjøre hva vi definerer som mangfold. Det blir da lettere å finne tiltak, Etnisitet, faglig bakgrunn, kjønnsidentitet og språk	HR/ AMU	Utsatt	September 2024
Mangfold	Aon er en kunnskapsbedrift og vi trenger å ta vare på de kollegaene som har lang erfaring, vi vet i dag ikke nok om hva de enkelte tenker om å stå i jobb og om det er behov for tilrettelegging.	Innføre seniorsamtale fra man fyller 62 år.	Muliggjøre at kollegaer står lengre i jobb og at man avdekker hva den enkelte trenger og tenker om avslutning på karrierelivet. Dette vil også gjøre det mer forutsigbart for Aon å planlegge hvordan man skal håndtere kunder og evt. rekruttering av nye ansatte.	Leder/ HR	31.12.2022	HR har laget en mal og en prosess for gjennomføring av samtalen og to samtaler ble gjennomført i 2022. I 2023 ble dette rullet ut til ansatte i selskapet over 62 år.
Mangfold /inkludering	Ved firmaarrangementer blir det servert alkohol. Det har kommet tilbakemelding på at det er et ønske med arrangementer uten alkoholservering.	Det ble besluttet at vi ønsker å gjennomføre arrangementer uten alkoholservering og at lønningspils endrer navn til afterwork. Ved sosiale arrangementer vil det ikke stå vin på bord, men serveres av kelnere, ikke spritservering.	Vi inkluderende flere kollegaer som i dag ikke deltar på sosiale arrangement, eller ønsker å forlate arrangementet tidligere.	Sosialkomite, HR og personalledere	Kontinuerlig	Når det gjennomføres sosiale sammenkomster, tar vi et bevisst valg når det gjelder servering av alkohol.
Mangfold /inkludering/ rekruttering	Vi trenger å få større mangfold av ansatte	Teste å fjerne bilde/ navn/ alder på kandidater i 1. gangsintervju. Teste en prosess	Mål for tiltaket er å se om de samme kandidatene kommer videre til intervju	HR	2023	Tiltak ikke gjennomført. Dette er ikke mulig med nåværende system. Vi har i stedet kjørt noen prosesser der testverktøy har gjort screeningen for oss

 

Rekruttering	Tiltaket ble iverksatt globalt for å gjøre ledere som rekrutterer til ledige stillinger mer bevisste på egne holdninger og hvordan vi kan gjøre noe med disse.	Alle personalledere med mer enn 5 ansatte rapporterende til seg ble pålagt å gjennomføre et tre- modulskurs kalt «inkluderende rekrutteringsprosess er».	Hensikten med disse kursene var å gjøre lederne mer kompetente til å gjennomføre rekrutteringspro sesser uten biaser.	Leder/ HR	31.12.2023 og kontinuerlig	Tilbakemelding på kursene har vært gode og folk har synes dette var interessesant
Rekruttering	Balanse i kjønn, etnisitet, flere kvinner i ledende stillinger	Det skal både være kvinner og menn som intervjuer. Det skal være minimum 2 kandidater av hvert kjønn til ledende stillinger.	Ved å ha et større mangfold i intervjupanelet vil kandidater bli vurdert av flere ulike personer.   Ved å ha et krav om at begge kjønn er representert i kandidatutvalget for ledende stillinger er målet til Aon at vi får de beste ansatte, uavhengig av kjønn.	HR og rekrutterende leder	Kontinuerlig	Gode ansettelser siste år, større mangfold enn tidligere, både i alder (ansatt "eldre" arbeidstakere) og etnisitet. I Aon EMEA har selskapene blitt enige om en ambisjon om å ansette 50/50 menn og kvinner i løpet av et år.
Forfremmelse og utviklings- muligheter	Vi definerer ledende stillinger som ledere med personalansvar og/eller fagansvar. Analyse viser at det er 34% ledere /ansatte med fagansvar er kvinner.	Krav til at begge kjønn skal være representert som endelige kandidater til stillinger generelt og lederstillinger spesielt.	Balanse i andel menn - kvinner som blir forfremmet og får utviklingsmuligh eter/promotert	CEO, direktører og HR	Kontinuerlig	I løpet av 2023 var 30% av forfremmelsene for kvinner og 70% for menn.
Forfremmelse og utviklings- muligheter	Ledige stillinger blir ikke synliggjort/ stillinger blir besatt uten at man vet om muligheten.	HR introduserer en informasjonsmail om ledige stillinger i selskapet. HR inkluderer roller i Norden. HR introduserer også en "vervekampanje" for å finne de beste ansatte.	Informasjon og synliggjøre muligheter	HR	Kontinuerlig	HR har mottatt tilbakemeldinger på at informasjonsmailen om ledige stillinger er god. Det er også sendt inn flere tips om gode kandidater fra ansatte i selskapet.
Lønns- og arbeidsvilkår	Basert på lønnskartlegging i 2021 og 2022 ser vi en forskjell i lønn for kvinner og menn.	Bruke dataene fra 2022, jobbe konkret for å minske/ utjevne forskjeller der det ikke bør være det.	Lik lønn for likt arbeid. Det vil alltid være lønnsforskjeller i samme kategori da det alltid er noe forskjell i ansvar og erfaring.	CEO, direktører og HR	Kontinuerlig	Tiltaket førte til mindre lønnsforskjeller, også innen samme kjønn.