En raison des charges élevées sur les bonus en cash, les employeurs ont par le passé souvent cherché des alternatives en matière de rémunération. Les warrants et les options sur actions en sont un bon exemple.

Les options sur actions et les warrants sont des produits financiers qui vous permettent d'acheter une action à un prix prédéterminé pendant une certaine période.

Tous deux sont des techniques volontiers utilisées pour octroyer un bonus aux salariés et aux dirigeants d’entreprise. Tous deux ont pour principal avantage de pouvoir être octroyés aux salariés en étant exemptés, sous certaines conditions, de cotisations de sécurité sociale (cotisations patronales et salariales).

Si ces plans sont également couverts par la Loi du 26 mars 1999 sur les options sur actions, un traitement fiscal différent reste possible suivant les caractéristiques spécifiques du plan.

Décisions anticipées

De nombreuses institutions financières ont également sauté le pas dans le passé en proposant des produits spécifiques dans ce cadre (par exemple des options sur parts de SICAV ou des warrants [cotés en bourse]) et jouent également un rôle d'intermédiaire entre employeur et salarié.

Ces dernières années, diverses institutions financières ont obtenu une décision anticipée du service belge de ruling en ce qui concerne le traitement fiscal des options sur SICAV et des warrants (cotés) afin d'obtenir une sécurité fiscale pour leurs produits. Dans ces décisions, le service de ruling s’est rallié à l'application de la législation sur les options sur actions, mais a toujours imposé des conditions pour prévenir les abus.

En effet, la plupart des décisions antérieures précisent que l'introduction de tels plans constituerait une utilisation abusive si l'octroi des options/warrants était "disproportionné" par rapport à la rémunération habituellement accordée. Cette exigence de proportionnalité s'applique tant au montant qu’à la fréquence d’octroi.

Disproportionné ?

Jusqu'à l'année dernière, ce qu'il fallait entendre par "disproportionné" n’avait jamais été précisé. Notez que cette notion n'est du reste pas encore définie par la loi, mais qu'il s'agit d'une interprétation du Service des Décisions Anticipées.

Ce dernier a précisé l'exigence de proportionnalité dans deux décisions anticipées de janvier 2018 (décision anticipée n° 2017.715 du 16 janvier 2018 et décision anticipée n° 2017.934 du 16 janvier 2018).

Le bonus octroyé sous forme d'options (sur actions) ou de warrants ne doit pas dépasser 20% de la rémunération annuelle brute.

Comment s’opère le calcul ?

• Pour les salariés, ce montant ne peut excéder 20 % de la somme de :
• • la rémunération brute mensuelle, multipliée par 12,92 (c'est-à-dire incluant le pécule de vacances, mais sans tenir compte des avantages de toute nature) ;
  • le treizième mois ; et
  • la rémunération brute variable.
• Pour les dirigeants, ce montant ne peut excéder 20 % de la somme de :
• • la rémunération brute annuelle fixe (soumise au précompte professionnel et aux cotisations de sécurité sociale pour indépendants et ce, sans tenir compte des avantages de toute nature) ; et
  • la rémunération brute annuelle variable.

Dans les deux cas, la valeur réelle/valeur économique des options sur parts de SICAV ou warrants octroyés doit être utilisée pour déterminer la limite des 20%.

Le service de ruling précise que cette limite des 20% ne s'appliquera qu'aux plans d'options sur parts de SICAV et aux plans de warrants octroyés pour les prestations effectuées à compter du 1er janvier 2018.

Exemple

En règle générale, on peut dire qu’il est possible d’octroyer jusqu'à 25% de la rémunération fixe à titre de bonus variable, à condition qu'aucune autre rémunération variable ne soit octroyée.

Un salarié dont la rémunération fixe s’élève à 100.000 euros pourrait ainsi bénéficier d’une rémunération variable de 25 000 euros sous forme de warrants ou d'options (s’il n'existe pas d'autre rémunération variable). Ces 25.000 euros correspondent à 20% de la rémunération totale de 125.000 euros. Si un salarié perçoit un salaire de base de 100.000 euros et un bonus variable de 30.0000 euros, seuls 26.000 euros de bonus pourront être versés sous forme d'options ou de warrants selon le Service des Décisions Anticipées.

Conséquence

Bien que les décisions du Service des Décisions Anticipées ne s'appliquent qu'aux parties qui en font la demande et que ces décisions ne constituent pas un précédent officiel, elles indiquent néanmoins l’esprit du service.

Les entreprises qui ne veulent pas prendre de risques en matière fiscale adhèreront à cette norme.

Autres solutions ?

Mais que faire si, comme dans l'exemple ci-dessus, il y a dépassement ? Qu'adviendra-t-il de l'excédent ?

Une possibilité est bien sûr de payer cette partie en cash ce qui, comme mentionné ci-avant, entraînera un traitement (para)fiscal très onéreux (ce qui était le motif initial de la recherche d'alternatives).

Une autre possibilité semble être de verser cet excédent dans un plan de pension complémentaire bonus. L'avantage est alors que le traitement fiscal sera bien plus favorable qu’en cas de paiement en cash. L'inconvénient peut être que les sommes ne seront disponibles pour l'individu qu'au moment de sa pension légale. Il existe toutefois une exception à cette indisponibilité pour le financement de transactions ou modifications immobilières au sein de l'Espace Economique Européen.

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