Plan Design : DB, DC, Cash Balance

 

Le design de votre plan de pension doit refléter vos objectifs stratégiques

Un plan de pension représente une part importante de votre budget de personnel. C’est la seconde composante du package salarial de vos collaborateurs, après le salaire. Il existe peut-être depuis de longues années au sein de votre entreprise sans avoir été modifié, mais le monde qui nous entoure a bien changé. Il est dès lors important de savoir si votre plan de pension correspond à vos objectifs actuels.

 

Vous vous posez les questions suivantes

• Un plan de pension de type « contributions définies » ou « defined contributions » est-il meilleur qu'un régime de type « prestations définies » ou « defined benefits » ?
• Dois-je proposer le même plan aux cadres, aux membres de la direction et aux employés ?
• Conviendrait-il de proposer une formule plus avantageuse aux catégories supérieures pour rester attractif ?
• Comment transformer mon plan de pension afin de mieux budgéter les primes ?
• Les assurances décès et invalidité qui couvrent les risques immédiats sont-elles suffisantes ou faut-il les compléter par une pension complémentaire?

Ces questions doivent être posées à l’instauration d’un nouveau plan de pension, mais également tout au long de la vie d’un plan de pension.

 

Les solutions
Les réponses à ces questions sont nombreuses et demandent une analyse de chaque entreprise individuellement. Il n’y a pas de réponse standard.

Il est vrai qu’actuellement nous remarquons, en tant que consultant spécialisé, des tendances communes. C'est le cas des employeurs qui souhaitent basculer d’un plan en « prestations définies » en un plan en « contributions définies » afin de mieux budgéter les primes et d’éviter les primes exponentielles en fin de carrière, ou les employeurs qui, étant donné la chute des taux d’intérêt, s’orientent vers un plan « cash balance » qui associe une contribution définie et un rendement garanti afin de maintenir une certaine attractivité du plan de pension.

Evaluation interactive
Aon vous aide à répondre à toutes ces interrogations. Notre méthode vise à évaluer de manière interactive avec le responsable RH de votre entreprise la part relative qu'occupent les composantes suivantes dans votre stratégie de ressources humaines :

• dimension socio-émotionnelle et socio-économique de l'employeur
• considérations (para)fiscales (recherche de la rémunération la plus efficace)
• considérations relatives au marché du travail (engager et garder les meilleurs collaborateurs)
• motivation des travailleurs

 

Fixer les objectifs sur papier
Une présentation accessible et un échange ouvert d'idées forment le point de départ d'un processus de réflexion commun.

Aon anime cette discussion et vous fournit l'information de fond et les objectifs qui vous permettent de positionner votre plan de pension dans votre politique stratégique de salaires. Les conclusions de cette analyse constituent la base du plan de pension optimal pour votre entreprise. Elles cadrent parfaitement avec votre politique salariale globale, dont le plan de pension fait partie intégrante. Notre expert vous aide à composer le plan de pension le plus adapté à votre entreprise. Vous participez totalement à cette réflexion et avez ainsi toutes les cartes en main pour le communiquer ensuite au mieux dans votre entreprise.