Mitarbeiter-Benefits sind für Unternehmen eine ausgezeichnete Möglichkeit, Interesse und Empathie gegenüber neuen Mitarbeitern zu zeigen. Und dies aus gutem Grund, denn das Thema Wellbeing hat nicht zuletzt auf die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber ihrem Arbeitgeber einen starken Einfluss. Dies zeigt insbesondere folgendes Ergebnis der Untersuchung: 55% der Arbeitssuchenden brechen ihren Bewerbungsprozess ab, nachdem sie negative Bewertungen zu dem Unternehmen gelesen haben, bei dem sie sich bewerben wollten. Dieses Verhalten lässt sich vor allem auf die Generation der Millenials beziehen, da diese mit einer deutlich höheren Wahrscheinlichkeit (2,5-mal so hoch) ihre Meinung über den Arbeitgeber auf Bewertungsplattformen oder via Social Media mitteilen als die Generation X oder die der Baby-Boomer (Randstad 2020).
Untersuchungen von Adler, einem international tätigen Werbemittelunternehmen, zeigen, dass für zwei Drittel der britischen Arbeitnehmer Benefitleistungen genauso wichtig oder sogar noch wichtiger sind als das Gehalt. Unternehmen haben dadurch eine echte Chance, sich im Markt der Arbeitgeber zu differenzieren. Das Ergebnis ist nicht nur eine dynamischere Belegschaft: Bei 49% der in UK befragten Millennials, die innerhalb der nächsten zwei Jahren einen Jobwechsel planen, könnten Mitarbeiterleistungen die Abwanderung reduzieren und Talente länger an das Unternehmen binden.
Der Wettbewerb um Talente und der gleichförmige Zuschnitt der Benefits haben dazu geführt, dass einige Unternehmen umdenken und kreativere – ja gar radikale – Pakete schnüren: Von exzentrisch bis absolut großartig ist alles dabei. Während manche Unternehmen ihre Mitarbeiter immer noch die gewünschten Leistungen per Häkchen aus einer Liste auswählen lassen, suchen fortschrittliche Führungskräfte nach Inspirationen außerhalb des Bekannten. Sie stellen sich der Herausforderung, die angebotenen Benefits auf ihre Unternehmenswerte sowie auf die Bedürfnisse bisheriger und neuer Mitarbeiter abzustimmen.
Doch welche Lösungen gibt es bereits und welche Beispiele sind besonders hervorzuheben? Wir haben neue Ideen und Ansätze unter die Lupe genommen und sie anhand der fünf Säulen des Konzepts Wellbeing betrachtet: physisch, sozial, emotional, beruflich und finanziell.
Finanziell
Viele Arbeitgeber denken immer noch, dass es außer Gehalt und Betriebsrente keine finanziellen Anreize für Mitarbeiter gibt. Dabei gibt es eine breite Palette an weiteren Möglichkeiten, attraktive finanzielle Angebote zu gestalten.
Die richtigen Anreize für Investments in die Altersvorsorge zu setzen, war schon immer eine Herausforderung. Inzwischen gibt es jedoch nachhaltige Finanzanlagen, die sich von den traditionellen Modellen unterscheiden und die vor allem für jüngere Mitarbeiter attraktiv sind. Diese stellen beispielsweise sicher, dass die Anlage mit den ethischen Werten des Sparers übereinstimmt oder bieten interessante Optionen für langfristige Geldanlagen. Auf diese Weise werden Wege geschaffen, auch jüngere Arbeitnehmer für die Altersvorsorge zu gewinnen, indem Sinn und Zweck einer frühzeitigen Auseinandersetzung mit diesem Thema klar erkennbar sind. Insbesondere letzteres ist von zunehmender Wichtigkeit; sind doch 80% der befragten jüngeren Arbeitsnehmer in UK der Meinung, dass eine Übereinstimmung zwischen Anlagestrategie und eigenen Werten nicht gegeben ist.
Unternehmen wissen, dass finanzielles Wellbeing die Zufriedenheit und letztlich auch die Loyalität der Mitarbeiter steigern kann. Sie suchen daher nach neuen Wegen, um sie individuell zu unterstützen: Informationen über persönliches Finanzmanagement, Zugang zu Beratungsdiensten und Finanzverwaltungstools sowie Rabattsysteme sind einige Beispiele. Arbeitgeber in Großbritannien bieten ihren Mitarbeitern zusätzliche Sparkonten neben ihrer Betriebsrente, die zum Beispiel den Erwerb von Immobilien erleichtern oder dabei helfen können, eine zusätzliche Altersversorgung aufzubauen. Andere bieten spezielle Technologiekredite an, damit Mitarbeiter Geräte zu Unternehmenskonditionen erwerben können.
Wieder andere, meist stark zukunftsorientierte Unternehmen, investieren sogar selbst in die angebotenen Leistungspakete – und das für die gesamte Belegschaft! Auf diese Weise sollen Mitarbeiter einmal mehr dazu veranlasst werden, Engagement gegenüber ihrer eigenen finanziellen Vorsorge zu zeigen und die mitunter oben genannten Benefits zu nutzen. Wer dies nicht möchte, erhält wiederum die Möglichkeit, ein gleichwertiges Lifestyle-Konto einzurichten, welches für alles eingesetzt werden kann, was nach Meinung der Mitarbeiter das persönliche Wohlbefinden verbessert.
Helen Payne, Principal Consultant bei Aon UK, sieht letzteres als eine der interessantesten Leistungen, die sie bereits selbst für einen ihrer Kunden umgesetzt hat:
„Das 500-Pfund-Lifestyle-Konto, das wir für Leonardo UK eingerichtet haben, ist tatsächlich einzigartig. Die Mitarbeiter können dieses Budget für fast alles ausgeben, was ihrer Meinung nach zu ihrem eigenen Wellbeing beiträgt – das hat in der Folge zu vielen interessanten Gesprächen geführt. Von Mitgliedschaften im Golf-Club über das Erlernen einer neuen Sprache bis hin zu Fruchtbarkeitsbehandlungen – (fast) alles ist möglich.”
„Dieses Konzept zeigt anschaulich, dass finanzielle Leistungen dafür da sind, das Finanzpolster der Arbeitnehmer zu stärken; vielmehr können sie einen echten Unterschied im Zusammenhang mit dem emotionalen Wohlbefinden des Einzelnen ausmachen”
Helen Payne, Principal Consultant bei Aon UK
Emotional
Wenn es um das emotionale Wellbeing geht, können schon Standards wie Mittagspausen, Gleitzeit und mobiles Arbeiten den Mitarbeitern helfen, ihre Work-Life-Balance zu managen. Am modernen Arbeitsplatz ist mangelndes emotionales Wohlbefinden ein Problem, mit dem sich Unternehmen direkt auseinandersetzen müssen. Dies schon allein deshalb, weil es zu erheblichen direkten und indirekten Kosten führen kann. Dazu gehören unter anderem Fehlzeiten, Präsentismus, reduziertes Engagement und im schlimmsten Fall sogar hohe Kosten für Streitigkeiten vor Arbeitsgerichten.
Ein positives Arbeitsumfeld, eine Kultur der Toleranz und Offenheit sowie eine klare Politik zur Förderung des emotionalen Wellbeings sind die Grundlagen, auf denen der Rahmen für emotionales Wohlbefinden gesteckt werden sollte. Daraus ergeben sich einige interessante Möglichkeiten für Arbeitgeber, sich im Markt zu differenzieren.
Jeder Ansatz zur Verbesserung des emotionalen Wohlbefindens der Belegschaft sollte damit beginnen, die Ursachen der bestehenden Probleme zu ermitteln. Da diese von vielen Faktoren beeinflusst werden – sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb desselbigen – kommt Unternehmen hinsichtlich Prävention, Intervention und Unterstützung eine Schlüsselrolle zu. In Folge dessen, setzen einige Unternehmen auf Ersthelfer vor Ort, die stets weiter geschult werden. Ziel hierbei ist es, sicher zu stellen, dass sowohl die psychische als auch die körperliche Gesundheit gleich gut betreut werden. So können Ersthelfer auch im Rahmen der psychischen Gesundheit eingesetzt werden, um den Einzelnen zu unterstützen und ihm das Leben am Arbeitsplatz zu erleichtern.
Andere emotionale Benefits sind zweckgerichteter und tragen dazu bei, die Werte und Ziele des Unternehmens mit den Ursachen in Einklang zu bringen, die den Mitarbeitern wirklich am Herzen liegen – dazu gehören zum Beispiel Themen wie der Klimawandel. Inzwischen drängen viele Unternehmen zunehmend auf alternative Reisemöglichkeiten, um den beruflichen CO₂-Fußabdruck zu verringern. Gleichzeitig wird jedoch vielfach nach effektiven Wegen gesucht, wie ein solch nachhaltiges Verhalten über Benefits auch außerhalb der Arbeit seitens ihrer Mitarbeiter gefördert werden kann. Eine Lösung ist das sogenannte „clean travel“: Es soll die Mitarbeiter dazu anregen, nachhaltig an ihr Urlaubsziel zu reisen und eventuell längere, aber „grünere“ Reiseoptionen in Kauf zu nehmen. Zusätzlichen Urlaubstagen winken dabei als Belohnung.
Einige sehr innovative Unternehmen befassen sich zudem mit dem nächsten Level des Themas „Hunde im Büro“. Heißt: Hunde sind nicht nur fixer Teil im Büroalltag und haben ihren Platz vor Ort, sondern Arbeitgeber haben erkannt, dass die Relevanz der Tiere genauso hoch einzuschätzen ist, wie die von Kindern. Organisationen reagieren mit neuen Benefits-Angeboten wie z.B. subventionierter Tagesbetreuung für Hunde, Tierarztbesuche und Tierversicherungen. Einige gehen sogar noch weiter und bieten einen „Pfotenurlaub” an, um neuen Haustiereltern bei der Eingewöhnung der Tiere zu helfen.
Diese weiterentwickelten Angeboten sorgen schlussendlich nicht nur dafür, dass Haustierbesitzer sich weniger Gedanken um ihre daheim-gebliebenen Vierbeiner machen müssen und in der Folge am Arbeitsplatz konzentrierte sind, sondern erleichtert auch die Entscheidungsfindung für die Anschaffung eines Tieres und damit für die Steigerung des eigenen emotionalen Wellbeings.
Beruflich
Bei beruflichen Benefits war lange nur die Rede von Ausbildungs- und Fortbildungsmöglichkeiten im Zuge der eigenen Zielerreichung. Aber wie wäre es mit noch individuelleren beruflichen Benefits – zum Beispiel, um die Diversität in der Vorstandsetage von Unternehmen zu stärken?
Die Haltung der Arbeitgeber gegenüber der Elternzeit und deren Auswirkungen auf die berufliche Karriere hat sich europaweit weiterentwickelt. Dies spiegelt sich nicht nur darin wider, dass zunehmend beide Elternteile in Elternzeit gehen, sondern auch, dass immer mehr Unternehmen eine gleichberechtigte und flexiblere Elternzeit fördern.
Andere Unternehmen unterstützen Familien bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz aktiv. Beispielhaft dafür sind „Elternzimmer“: Frischgebackene Eltern haben hier einen sicheren Raum, um die Rückkehr in ihre vorherige Arbeit mit den elterlichen Pflichten wie zum Beispiel dem Stillen verbinden zu können. Einige Unternehmen gehen sogar noch weiter: Familien mit Kinderwunsch wird eine Fruchtbarkeitsbehandlung ermöglicht, sei es durch IVF oder das Einfrieren von Eizellen, um ihnen die Erfüllung ihres Familienwunsches zu erleichtern.
Anders als bei der Unterstützung junger Familien, bedürfen Leistungen für ältere Menschen einen anderen Fokus. Auch sie haben eigene familiäre Verpflichtungen, die sie neben der Arbeit bewältigen müssen – dies führt nicht selten zu einer ähnlichen Überforderung Familie und Beruf zu vereinen, wie dies auch bei Eltern von kleinen Kindern der Fall ist. Es ist daher für Unternehmen umso wichtiger, dafür zu sorgen, dass die gesamte Belegschaft involviert und produktiv bleibt. Benefits müssen daher eine Bandbreite unterschiedlicher Lebensphasen und Altersstrukturen abdecken, um dem Einzelnen zu verdeutlichen, dass sich berufliches Engagement bis zum Ruhestand auszahlt.
Angespornt durch Kampagnen wie „Valuable 500“, bei der symbolische Vielfalt und Inklusivität in Unternehmen gefordert wurde, führen Organisationen in Großbritannien nun proaktiv D&I-Schulungen durch. Dazu gehören z.B. Trainings zu Erkennung und Eliminierung unbewusster Vorurteile. So soll sichergestellt werden, dass jeder Einzelne bei der Arbeit ganz er selbst sein kann.
Untersuchungen des Coaching-Anbieters BetterUp haben gezeigt: Wenn Mitarbeiter offen über ihre Kultur, Sexualität, ihr Geschlecht oder ihre psychische Gesundheit sprechen können, fühlen sie sich mehr geschätzt und ihren Teams verbunden. Zeitgleich sind sie aufgrund eines stärkeren Zugehörigkeitsgefühls auch in der Lage, sich stärker auf ihre persönlichen Ziele und ihre Entwicklung zu konzentrieren.
Körperlich
Geht es um Benefits für die Gesundheit der Mitarbeiter, denken Unternehmen zunächst oft daran, diese durch zum Beispiel eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio, Yoga-Kurse vor Ort oder die Einführung von Job-Fahrrädern für den Weg zur Arbeit zu fördern. Es gibt jedoch zahlreiche weitere Leistungen, mit denen Unternehmen das körperliches Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter verbessern und gleichwohl positiv auf das finanzielle und emotionale Wohlbefinden einwirken können.
In Ländern wie UK, wo das Thema „Gender Diversity“ bereit deutlich präsenter ist als in Deutschland, gehen die Überlegungen noch weiter. Dort werden beispielsweise Ansätze diskutiert, wie Unternehmen Mitarbeiter unterstützen können, die eine Geschlechtsumwandlung planen. Eine Option wäre zum Beispiel, entsprechende Operationen als Leistung in die betriebliche Krankenversicherung aufzunehmen. Diese würde ebenfalls die psychologische Betreuung während der Rückkehr des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin an seinen / ihren Arbeitsplatz nach der Umwandlung umfassen. Durch diesen Schritt wird nicht nur die emotionale Spannung durch das Warten auf die Operation verringert, sondern auch die finanzielle Belastung durch die Finanzierung der Operation selbst.
Und auch der Arbeitgeber kann von diesen Maßnahmen profitieren: Die positiven Auswirkungen, die der/die Betroffene aus der Behandlung für sich selbst zieht, spiegeln sich – begleitet durch eine schnelle Wiedereingliederung – auch in dessen Arbeitskraft für das Unternehmen wider.
Bei solchen weitergedachten Leistungen kann es sich beispielsweise um Programme handeln, die die Raucherentwöhnung oder den professionellen Umgang mit Diabetes (z.B. Typ-2-Diabetes) unterstützen. Gesundheitsexperten wie Ernährungsberater, Physiotherapeuten und Masseure könnten von den Mitarbeitern vor Ort konsultiert werden. Dies mag nur wie kleine Gesten scheinen, doch zeigen gerade diese meist eine große Wirkung, zeigen sie doch, wie sehr dem Arbeitgeber an dem Wohlbefinden seiner Mitarbeiter gelegen ist.
Sozial
Zu den sozialen Angeboten der Unternehmen für ihre Mitarbeiter gehören üblicherweise Veranstaltungen wie Sommerfeste, Weihnachtsfeiern etc. Dies wird auch so bleiben, wenngleich ein Großteil der Belegschaften in Zeiten von COVID-19 von zu Hause arbeitet und Team-Meetings meist virtuell abgehalten werden. Die Reduzierung der Arbeitsstunden zur Sommerzeit scheint sich für Unternehmen auf den ersten Blick nicht in barer Münze auszuzahlen. Allerdings ist dies eine Gelegenheit, Rücksicht auf die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu nehmen.
Die genannten Beispiele sind für Teamgeist, Verbundenheit und zwischenmenschliche Beziehungen zweifellos zuträglich. Doch gibt es darüber hinaus durchaus neuere Ansätze mit einem breiteren Blickwinkel. Sie fokussieren stärker auf das soziale Leben und die Integration von Teams. Im Sinn der Corporate Social Responsibility (CSR) können dies z.B. kollektive Freiwilligentage oder der Austausch von Freiwilligenzeiten sein. Sie ermutigen Mitarbeiter, der Gesellschaft etwas zurückzugeben. Zudem wird durch solche oder ähnliche Beispiele eine Unternehmenskultur untermauert, bei dem Einsatz auch auf einer Ebene jenseits des Beruflichen belohnt wird: Es geht nicht mehr allein um das Wohlbefinden der Mitarbeiter, sondern auch darum, sich um das Wohlergehen anderer in der Gesellschaft zu kümmern.
An Herausforderungen wachsen
Die fünf Säulen des Konzepts Wellbeing können als Rahmen dienen, um die Benefitleistungen mit den Werten von Unternehmen und Mitarbeitern in Einklang zu bringen. Gleichzeitig schaffen Organisationen damit eine Corporate Identity, die Empathie und nachhaltiges Denken fördert. Intern kann dies als Identifikationsplattform für Mitarbeiter genutzt werden: als etwas, auf das man stolz sein kann. Extern hilft es Unternehmen dabei, neue Talente zu gewinnen.
Andrew Letton, Vice President of Employee Relations, Compensation & Benefits bei Leonardo UK, nutzte dieses Potenzial, indem er die Benefits für Mitarbeiter an eben diese fünf Säulen ausrichtete:
„Mit Hilfe der fünf Säulen haben wir unsere Benefits strukturiert und eine Corporate Identity geschaffen, die auf dem basiert, was den Menschen wirklich wichtig ist. Dadurch waren wir in der Lage, dem Wohlbefinden unserer Mitarbeiter und den aktuellen Interessen besser gerecht zu werden. Gleichzeitig erzielten wir beim Rekrutieren neuer Mitarbeiter einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt.“
Doch wie können Unternehmen ob der breiten Auswahl sowie der Vielzahl der Dinge, die es zu beachten gilt, sicherstellen, dass ihr Benefit-Ansatz nicht nur revolutionär ist, sondern sie gleichzeitig auch von den Vorteilen profitieren können?
„Mit Hilfe der fünf Säulen haben wir unsere Benefits strukturiert und eine Corporate Identity geschaffen, die auf dem basiert, was den Menschen wirklich wichtig ist.”
Andrew Letton, Vice President of Employee Relations, Compensation & Benefits bei Leonardo UK
Passen Sie Ihre Ziele an!
Das Wichtigste bei der Neuausrichtung Ihrer Benefitleistungen ist es, alle Beteiligten zu involvieren und sich über seine Ziele klar zu werden. Leonardo hatte besonderes Glück aufgrund der bestehenden Motivation seiner Mitarbeiter, wie Helen erklärte:
„Leonardo hielt die eigenen, angebotenen Benefits als ungeeignet – sowohl für die moderne Arbeitswelt als auch für die erfolgreiche Ansprache von Talenten. Unsere Herausforderung: Das Unternehmen war nicht an Optimierungen interessiert, sondern wollte klare, radikale Veränderungen, um sich deutlich vom Wettbewerb abzusetzen. Ziel war es, Arbeitskräfte einzustellen, die das Unternehmen fit für die Zukunft machen.
Unsere Antwort darauf war, dass wir Benefits vorschlugen, die bei Kunden zweit häufig gut ankommen, dann jedoch nicht umgesetzt werden. Im Falle Leonardo waren wir mit diesen Vorschlägen genau zur rechten Zeit, an rechter Stelle: Dem Unternehmen gelang – nicht zuletzt durch die großartige Unterstützung und Rückendeckung des Managements – die erfolgreiche Umsetzung der neuen Mitarbeiterleistungen.“
Da die internen Ziele und Motivationsgründe von Anfang an aufeinander abgestimmt waren, verfolgte das Unternehmen eine klare Strategie mit Zielen, die es galt zu erfüllen. Durch das vorliegende Verständnis der Bedeutung einer Führung, die den gesamten Prozess unterstützt, schuf Leonardo die Grundlage dafür, die gesamte Organisation in den Prozess aktiv einzubinden.
„Leonardo hielt die eigenen, angebotenen Benefits als ungeeignet – sowohl für die moderne Arbeitswelt als auch für die erfolgreiche Ansprache von Talenten. Unsere Herausforderung: Das Unternehmen war nicht an Optimierungen interessiert, sondern wollte klare, radikale Veränderungen, um sich deutlich vom Wettbewerb abzusetzen”
Helen Payne, Principal Consultant at Aon UK
Einbindung aller Beteiligten
Mit einer klaren Vision und einer Strategie, die alle am Prozess beteiligte, erreichte Leonardo ein stärkeres Engagement seiner Belegschaft. Es gelang dem Unternehmen, bereits Bestehendes mit dem zu verknüpfen, was den Mitarbeitern tatsächlich wichtig war.
Helen glaubt, dass eine klare Richtung und gemeinsame Abstimmung den Erfolg für die Mitarbeiter sicherstellen:
„Am besten lassen sich Benefits und Bedürfnisse von Mitarbeitern in Einklang bringen, wenn diese in den Prozess einbezogen werden. Wenn wir die von uns gebotenen Leistungen neu ausrichten, wollen wir sie mit unseren Unternehmenswerten in Einklang bringen. Gleichzeitig aber wollen wir auch sicherstellen, dass die Mitarbeiter sich einbringen und die Benefits auch tatsächlich nutzen.”
Helen Payne, Principal Consultant at Aon UK
Flexibilität und Auswahl
Auch wenn zu Beginn die Versuchung groß ist, das Thema im gewohnten HR-Team zu behandeln: Der Vorteil, alle Mitarbeiter einzubeziehen, liegt auf der Hand. Nur so werden alle Facetten der Mitarbeiterwünsche erkennbar. Für Andrew war dies die wohl wichtigste Erkenntnis, als es darum ging, herauszufinden, was die Belegschaft wirklich wollte:
„Um zu erkennen, was unsere eigenen Mitarbeiter brauchten, führten wir Interviews mit Fokusgruppen in unserer britischen Niederlassung durch. Hier stellte sich schnell heraus, dass viele von Ihnen sich mehr Flexibilität und Wahlmöglichkeiten bei den Leistungen wünschten. Auf diese Weise konnten wir das Angebot für unsere Mitarbeiter so gestalten, dass es den individuellen Bedürfnissen jedes Einzelnen entsprach.“
Am Ende entstand daraus ein individuelles Paket von Benefits, zu dem jeder Zugang hatte. Die Personalisierung sorgt nun dafür, dass jeder Mitarbeiter die Optionen so nutzen kann, wie es für ihn am sinnvollsten ist. Andrew unterstreicht, warum dieses Vorgehen für Leonardo so wichtig war:
„Unsere Benefits bieten für jeden etwas. Auf diese Weise können wir unsere Wertschätzung für das zeigen, was unsere Mitarbeiter als sinnvoll und wichtig erachten. Indem wir während des gesamten Prozesses eng mit unseren Mitarbeitern zusammengearbeitet haben, können wir ihnen nun etwas von Wert zurückgeben – das ist so viel mehr, als nur Benefits von einer festgelegten Liste abzuhaken, die andere für sie gemacht haben.“
„Indem wir während des gesamten Prozesses eng mit unseren Mitarbeitern zusammengearbeitet haben, können wir ihnen nun etwas von Wert zurückgeben – das ist so viel mehr, als nur Benefits von einer festgelegten Liste abzuhaken, die andere für sie gemacht haben.”
Andrew Letton, Vice President of Employee Relations, Compensation & Benefits, at Leonardo UK
Um wirklich sinnvolle Leistungen für Mitarbeiter zu entwickeln, müssen Sie mit ihnen kooperieren. Nur so finden Sie heraus, was ihnen wirklich wichtig ist. Das vermittelt nicht nur Denkanstöße, sondern bringt auch Werte und Ziele des Unternehmens mit denen der Mitarbeiter in Einklang.
Unternehmen können neue Leistungen für das Wellbeing ihrer Mitarbeiter auch als eine Art Entdeckungsreise betrachten, bei der Gewohntes hinterfragt wird. So lassen sich Benefits neu ausrichten bzw. erweitern und die Bedürfnisse der Mitarbeiter stärker berücksichtigen.
Die Experten von Aon unterstützen Unternehmen weltweit dabei, sich zu einer wachsenden, resilienten Organisation weiterzuentwickeln. Sie gestalten und realisieren Konzepte, mit denen sich Unternehmen einen Vorsprung erarbeiten können, um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz neu zu definieren.
