I pacchetti di benefit per i dipendenti sono un modo eccellente per le aziende di mettere in risalto il loro approccio raffinato e comprensivo verso i nuovi assunti. Si tratta di un aspetto davvero importante se consideriamo che il 75% di chi è in cerca di lavoro valuta il branding del datore di lavoro prima di candidarsi per una posizione e i lavoratori della Generazione Z sempre più spesso scelgono un datore di lavoro che abbia motivazione.
Infatti, secondo una ricerca Adler due terzi della forza lavoro nel Regno Unito ritiene che i benefit siano importanti tanto quanto lo stipendio, se non di più importanti. La giusta composizione di benefit offre una reale opportunità di differenziare la propria azienda durante il reclutamento e i risultati non si riducono solo all’attrazione di una forza lavoro più dinamica. Considerando che il 49% dei Millennial afferma che probabilmente lascerà il proprio lavoro entro due anni, i benefit offrono un’opportunità per ridurre l’abbandono e trattenere i talenti più a lungo.
La competizione per i talenti e l’omogeneità dei benefit ha condotto alcune imprese a creare pacchetti più radicali, che spaziano dell’eccentrico allo straordinario. Anche se molte aziende hanno spesso adottato un approccio a caselle da spuntare quando si tratta di progettare benefit, i leader più progressisti hanno cercato di rompere gli schemi, rispondendo alla sfida di far combaciare i propri pacchetti di benefit ai valori interni, nonché alle esigenze dei propri dipendenti nuovi e attuali.
Dunque, quali opzioni straordinarie sono già disponibili? Esploriamo le idee emergenti attraverso la prospettiva dei cinque pilastri del benessere: fisico, sociale, emotivo, professionale ed economico.
Economico
Molti datori di lavoro cadono nella trappola di pensare che i vantaggi economici di un lavoro si limitino allo stipendio e ai contributi pensionistici obbligatori, quando in realtà esistono moltissime opportunità per i datori di lavoro di far valere ogni centesimo.
Creare coinvolgimento nel finanziamento delle pensioni è sempre stato una sfida, ma assicurare che l’offerta di fondi combaci con i valori di investimento etico del risparmiatore, o che ci siano opzioni interessanti all’interno del fondo, mostra come mettere alla prova i modelli tradizionali possa fare la differenza nel coinvolgimento finanziario a lungo termine. Si tratta di un modo eccellente per coinvolgere la forza lavoro più giovane nei piani di risparmio, dando ai dipendenti uno scopo più grande e facendo in modo che lo staff non rientri in quell’80% di giovani lavoratori che sente che il proprio piano pensionistico non è in linea coi valori in cui crede.
Sapendo che il benessere finanziario può aiutare a migliorare la tranquillità di un dipendente e, in ultima analisi, la sua lealtà, altre aziende cercano di dare una mano a modo loro offrendo formazione sul benessere finanziario, accesso a servizi di consulenza, strumenti di gestione finanziaria e agevolazioni. Alcune imprese offrono conti di risparmio di tipo LISA e ISA accanto a programmi per aiutare i dipendenti ad acquistare la prima casa o accumulare risparmi per la pensione, altre ancora offrono prestiti tecnologici affinché i dipendenti possano acquistare dispositivi con sconti aziendali.
Alcune organizzazioni lungimiranti stanno persino pubblicizzando i loro pacchetti di incentivi finanziari per garantire che i dipendenti siano coinvolti e li utilizzino attivamente, offrendo all’intera forza lavoro 500£ da spendere su questi benefit. E nel raro caso in cui non sia disponibile un benefit che va incontro alle proprie esigenze? I dipendenti hanno la possibilità di versare su un conto lifestyle una cifra equivalente da spendere per qualsiasi cosa ritengano possa migliorare il loro benessere.
Helen Payne, Consulente principale presso Aon nel Regno Unito, considera quest’ultimo uno dei benefit più interessanti che ha personalmente implementato per un cliente:
“L’account lifestyle da 500 £ che abbiamo implementato per Leonardo UK è davvero unico e ha dato il via a numerose conversazioni interessanti: i dipendenti possono spendere questa cifra in qualsiasi cosa ritengano possa migliorare il loro benessere. Può trattarsi dell’abbonamento a un campo da golf, un corso di lingua o persino un trattamento per la fertilità”.
‘Questo dimostra che i benefit economici non hanno un impatto soltanto per le tasche dei dipendenti, ma fanno davvero la differenza anche per il loro benessere emotivo.’
Helen Payne, Consulente Principale presso Aon Regno Unito
Emotivo
Quando parliamo di benessere emotivo, buone abitudini come far rispettare la pausa pranzo, il tempo flessibile e il lavoro da remoto possono avere un grande impatto per aiutare i dipendenti a gestire il proprio equilibrio tra lavoro e vita privata. Tuttavia, nel luogo di lavoro moderno, il malessere emotivo è un problema che le aziende devono affrontare di petto, se non altro perché, se lasciato fuori controllo, può rappresentare un costo diretto e indiretto significativo in termini di assenteismo, presenzialismo, riduzione dell’impegno e maggiori costi dovuti a reclami.
Un ambiente di lavoro positivo, una cultura di tolleranza e apertura e chiare politiche per supportare il benessere emotivo devono essere il fondamento su cui dovrebbe basarsi un quadro di benessere emotivo. Di conseguenza, esistono alcune opportunità davvero interessanti per i datori di lavoro di differenziarsi in termini di benessere emotivo.
Qualsiasi approccio per migliorare il benessere emotivo della forza lavoro dovrebbe iniziare stabilendo quali potrebbero essere alcune delle cause alla base dei problemi e, sebbene questi possano essere influenzati da diversi fattori all’interno e all’esterno del luogo di lavoro, è innegabile che le aziende giochino un ruolo chiave da un punto di vista di prevenzione, intervento e supporto. In risposta a ciò, alcune aziende stanno portando avanti le iniziative di primo soccorso in loco, per garantire che la salute mentale sia tutelata quanto quella fisica, attraverso la presenza di addetti al primo soccorso psicologico addestrati che sono a disposizione per supportare gli individui e aiutarli a semplificare la vita lavorativa.
Altri benefit emotivi sono più orientati a uno scopo specifico e aiutano a far combaciare i valori e gli obiettivi della società con le cause a cui i dipendenti tengono davvero, ad esempio il cambiamento climatico. Sebbene molte aziende promuovano sempre di più il ricorso a opzioni di trasporto alternative per ridurre la propria impronta ecologica, devono ancora considerare come i pacchetti di benefit potrebbero motivare i dipendenti ad adottare comportamenti sostenibili al di fuori dell’ambiente lavorativo. Una soluzione radicale è l’iniziativa Clean Travel, che incentiva i dipendenti a scegliere vacanze sostenibili fornendo loro giorni di vacanza in più se utilizzano opzioni di viaggio più lente, ma più ecologiche.
Inoltre, alcune organizzazioni progressiste sono andate ben oltre l’idea di consentire l’accesso ai cani in ufficio e utilizzano i pacchetti benefit per rispondere all’idea che, per alcuni dipendenti, gli animali domestici siano importanti come dei figli. Questa idea ha generato una vasta gamma di vantaggi dedicati agli animali domestici, ad esempio pensioni sovvenzionate per cani, visite veterinarie e assicurazioni dedicate. Alcune aziende si sono spinte ancora oltre, offrendo una sorta di congedo parentale a chi adotta un animale. Queste iniziative non soltanto aiutano i dipendenti che possiedono animali domestici a concentrarsi al lavoro, perché sanno che qualcuno si prende cura dei loro amici a quattro zampe, ma possono anche consentire a qualcuno che prima non ne aveva la possibilità di adottare un animale, con possibili incredibili vantaggi per il benessere emotivo individuale.
Professionale
I benefit professionali di solito riguardano formazione, crescita e definizione di obiettivi, ma non si parla abbastanza di benefit professionali più umani, quelli che potrebbero aiutare le aziende a dimostrare un impegno verso l’aumento della diversità all’interno dei Board.
In tutta Europa gli atteggiamenti dei datori di lavoro verso il congedo parentale e il suo impatto sulla carriera si sono evoluti e si riflettono nella crescente adozione di politiche per il congedo parentale condiviso. In risposta a ciò, un numero sempre maggiore di imprese sta iniziando ad applicare un congedo parentale più equo e flessibile.
Altre si concentrano sull’aiutare le famiglie a tornare al lavoro creando, ad esempio, stanze dedicate ai neonati, così che i neogenitori abbiano uno spazio sicuro in cui possono vivere in tranquillità il ritorno alla vita lavorativa, pur continuando a svolgere i doveri genitoriali come l’allattamento, o persino lavorare accanto ai figli. Alcune aziende fanno un passo in più, assicurandosi che le famiglie che vogliono avere figli abbiano la possibilità di accedere a trattamenti per la fertilità, dalla fecondazione in vitro al congelamento degli ovuli, per dare alle persone la possibilità di costruirsi la famiglia che desiderano.
Accanto all’aiuto ai neogenitori, alcune aziende forniscono benefit per la cura degli anziani, riconoscendo che i membri dello staff più maturi, che probabilmente occupano posizioni di livello più alto, potrebbero doversi occupare di parenti anziani. È importante assicurare che l’intera forza lavoro resti impegnata e produttiva mettendo in risalto il fatto che i benefit sono adatti alle diverse fasi della vita e che il duro lavoro sarà ripagato al momento della pensione.
Infine, incoraggiate da campagne come la Valuable 500, in cui si mettevano in luce casi di diversità e inclusività di facciata nelle aziende, oggi le organizzazioni forniscono proattivamente formazione su questi temi, come ad esempio conferenze sui pregiudizi inconsci, per garantire che tutti gli individui abbiano modo di essere sé stessi sul lavoro.
Una ricerca di BetterUp ha dimostrato che quando i dipendenti hanno la possibilità di essere aperti riguardo alla loro cultura, sessualità, genere o salute mentale, non solo si sentono più apprezzati e legati al team, ma sono anche in grado di concentrarsi di più sui loro obiettivi e sulla loro crescita perché hanno un maggiore senso di appartenenza.
Fisico
Quando discutiamo di benefit fisici, le prime idee che vengono in mente sono il classico abbonamento scontato in palestra, lezioni di yoga in loco o programmi che incentivano l’uso della bicicletta per andare al lavoro. Stanno invece emergendo numerosi benefit che fanno leva su un lato più umano, utilizzati dalle organizzazioni per migliorare il benessere fisico dei dipendenti e che possono avere ramificazioni positive anche per il benessere finanziario ed emotivo.
Un approccio, ad esempio, è quello adottato da alcune aziende che hanno scelto di concedere fondi per gli interventi di riassegnazione di genere, includendo questa opzione all’interno dell’assicurazione medica privata. Il supporto continua anche dopo la transizione, offrendo sostegno ai dipendenti quando tornano al lavoro. Questo aiuto non solo riduce la tensione emotiva dell’attesa dell’intervento, ma anche il peso finanziario annesso.
In questo modo, inoltre, il datore di lavoro riceverà subito i notevoli effetti positivi derivanti dai vantaggi professionali e sociali che il dipendente identifica nella propria transizione.
Altre imprese stanno implementando benefit fisici che fanno un passo in più per migliorare il benessere dei dipendenti, ad esempio programmi per smettere di fumare e per il diabete di tipo 2, o che prevedono la presenza in loco di professionisti sanitari quali nutrizionisti, fisioterapisti e persino massaggiatori. A prima vista possono sembrare piccoli gesti, ma sono un ottimo modo per mostrare che si ha a cuore il benessere dei dipendenti, dando loro la scelta di partecipare quando e come preferiscono.
Sociale
Quando parliamo di vantaggi sociali, molte aziende moderne organizzano eventi sociali come party e festival estivi. Questo vale anche ora che in tutto il mondo si lavora da casa a causa della pandemia da COVID-19, con i team che organizzano riunioni online. Adattarsi all’orario estivo può sembrare controproducente a prima vista, ma è un’opportunità per mostrare ai dipendenti che le organizzazioni comprendono l’esigenza di mantenere un equilibrio tra lavoro e vita privata e tengono alla loro socializzazione al di fuori dell’orario lavorativo.
Sebbene queste iniziative siano eccellenti per il morale del team, per la connettività e le relazioni interpersonali, altri approcci emergenti hanno un’ottica più ampia quando si tratta di socializzazione e integrazione dei team. Porre l’accento sulla responsabilità sociale aziendale (CSR), ad esempio organizzando giornate di volontariato collettivo, o mettendo a disposizione dei dipendenti tempo libero per il volontariato, aiuta lo staff a restituire qualcosa alle comunità e contribuisce a creare un’etica aziendale gratificante che non ha a cuore soltanto il benessere dello staff, ma anche quello della comunità.
Rispondere alla sfida
Utilizzando i cinque pilastri come cornice per far combaciare i benefit con i valori dell’organizzazione e dei dipendenti, le società sono in grado di creare identità radicate nella comprensione e nella lungimiranza. Questo approccio può essere motivo di orgoglio per la propria azienda, ma può essere anche sfruttato esternamente per il reclutamento di nuovi dipendenti.
Andrew Letton, Vicepresidente delle Relazioni con i dipendenti, Compensation e Benefit presso Leonardo UK ha intercettato questo potenziale, plasmando i pacchetti di benefit per i dipendenti intorno ai cinque pilastri:
“Utilizzando i cinque pilastri per strutturare i benefit dei nostri dipendenti, siamo stati in grado di crearci un’identità basata su ciò che era davvero importante per le persone. Questo ci ha consentito di essere più rilevanti nei confronti del benessere dei nostri attuali dipendenti e dei loro interessi e al contempo ci ha fornito un vantaggio competitivo sul mercato per attrarre nuovi talenti”.
Ma con così tanta scelta a disposizione e così tanti aspetti da considerare, quante aziende si assicurano che il loro approccio sia rivoluzionario e allo stesso tempo comporti vantaggi?
‘Utilizzando i cinque pilastri per strutturare i benefit dei nostri dipendenti, siamo stati in grado di crearci un’identità basata su ciò che era davvero importante per le persone.’
Andrew Letton, Vice Presidente di Relazioni con i Dipendenti, Compensi e Benefit presso Leonardo Regno Unito
Far combaciare le ambizioni
Il fattore più importante nel rivoluzionare la propria offerta di benefit è far sì che tutti siano coinvolti e abbiano ben chiaro ciò che si sta tentando di raggiungere. Leonardo è un’azienda particolarmente fortunata per via della forza motrice che aveva al suo interno, come spiega Helen:
“Leonardo ci ha presentato una sfida poiché l’azienda non riteneva che i propri benefit fossero adatti al mondo moderno e ai talenti che desiderava attrarre. Non voleva piccoli cambiamenti, ma un mutamento radicale per anticipare i tempi e reclutare una forza lavoro che avrebbe spinto l’azienda verso il futuro.”
“Abbiamo presentato benefit che di norma i clienti apprezzano, ma che poi non scelgono. Tuttavia, Leonardo è stata in grado di metterli in atto per via del fantastico supporto e sostegno da parte dell’alta dirigenza”.
Con obiettivi interni e motivazioni allineate fin dal principio, Leonardo ha impostato un percorso chiaro e obiettivi da raggiungere e, comprendendo l’importanza del supporto da parte della leadership, ha creato anche le basi affinché l’intera organizzazione fosse impegnata nel progetto.
Leonardo ci ha presentato una sfida poiché l’azienda non riteneva che i propri benefit fossero adatti al mondo moderno e ai talenti che desiderava attrarre. Non voleva piccoli cambiamenti, ma un mutamento radicale
Helen Payne, Consulente Principale presso Aon Regno Unito
Coinvolgere tutti
Armata di una chiara visione e di una strategia che prevedeva il coinvolgimento di tutti nel processo, l’azienda è stata in grado di aumentare l’impegno assicurandosi che le misure disponibili combaciassero con le effettive priorità dei dipendenti.
Helen ritiene che una direzione chiara e l’allineamento di tutti garantiscano il successo per i dipendenti:
‘Il modo migliore per garantire che il proprio pacchetto di benefit risponda alle esigenze dei dipendenti è coinvolgerli nel processo. Quando rivisitiamo i benefit per i dipendenti, vogliamo assicurarci che combacino con i valori della società, ma vogliamo anche verificare che le persone siano coinvolte e li utilizzino davvero una volta implementati. Cercando di capire ciò che i dipendenti apprezzano, non apprezzano e pensano che potrebbe essere fatto diversamente, siamo in grado di trasformare i loro pacchetti di benefit in qualcosa di realmente prezioso.’
Helen Payne, Consulente Principale presso Aon Regno Unito
Flessibilità e scelta
Anche quando si è convinti di avere adottato una mentalità di squadra quando ci si avvia in questo processo, l’aspetto positivo di coinvolgere tutti è che è possibile rilevare le sfumature delle esigenze dei dipendenti. Andrew ritiene che questa sia la constatazione più importante quando si cerca di capire che cosa vuole davvero la forza lavoro:
“Abbiamo organizzato dei focus group coinvolgendo i dipendenti in tutto il Regno Unito per stabilire le loro esigenze. Il nostro personale ci ha detto di volere maggiore flessibilità e possibilità di scelta nella selezione dei benefit, il che ci ha consentito di aiutare a plasmare la nostra proposta in modo tale che rispondesse a tutti i requisiti e si adattasse alle esigenze individuali di ciascuno”.
Il risultato finale ha incorporato questa scelta in un menu di benefit e, assicurando che tutti avessero accesso agli stessi benefit, garantiva l’opportunità di personalizzarli, così i dipendenti hanno potuto utilizzare le opzioni nei modi che erano per loro più significativi.
Andrew descrive perché questo fosse così importante per Leonardo:
“Nei nostri benefit c’è qualcosa per tutti, il che ci consente di dimostrare che l’impresa dà valore a ciò che i dipendenti ritengono significativo e importante per loro. Dando fiducia ai dipendenti lungo tutto il processo, siamo stati in grado di offrire loro il massimo valore, anziché selezionare semplicemente i benefit da una lista che era stata decisa per conto loro”.
‘Dando fiducia ai dipendenti lungo tutto il processo, siamo stati in grado di offrire loro il massimo valore.’
Andrew Letton, Consulente Principale presso Aon Regno Unito
Affinché i benefit abbiano un valore reale per i dipendenti, è necessario interagire con loro per scoprire che cosa reputano importante. Questo processo non soltanto presenta opportunità stimolanti, ma consente all’azienda di far combaciare i propri valori interni con quelli del personale.
Trattando il benessere come un viaggio di scoperta e cambiando realmente le regole, le imprese possono rivoluzionare i loro pacchetti di benefit, estendendo le misure esistenti per rispondere direttamente alle esigenze dei dipendenti.
I consulenti Aon sono esperti nel guidare le aziende in questo viaggio, consentendo alle aziende di tutto il mondo di unirsi a quelle Rising Resilient, pioniere della ridefinizione del benessere sul lavoro e in grado di metterne in pratica i risultati.
