Sempre più aziende offrono benefit per attirare e trattenere i migliori talenti, ma spesso sono necessari benefit più elementari per creare un trampolino di lancio per il benessere dei dipendenti. Al fine di consentire alle aziende di raccogliere i frutti, i datori di lavoro devono innanzitutto comprendere i fondamenti essenziali del benessere dei dipendenti.
In tutto il mondo molti lavoratori faticano ad arrivare a fine mese e non hanno nulla da mettere da parte. Prima della crisi da COVID-19, il numero di persone impiegate in UE aveva raggiunto un tasso record, eppure il 17% della popolazione era a rischio povertà, anche tenendo conto dei benefit statali ed europei.
I governi si stanno attivando per alleggerire la tensione. Infatti, 21 dei 27 Paesi membri dell’UE ora prevedono uno stipendio minimo ufficiale, mentre l’UE sta introducendo uno stipendio minimo condiviso. Tuttavia, viste le previsioni di una recessione economica a lungo termine a seguito della pandemia da COVID-19, che ci si attende sarà la peggiore dopo la Grande Depressione degli anni ’30, questi problemi saranno sempre più evidenti per molte persone, che prima avevano impieghi sicuri in aziende redditizie.
Mentre le aziende si sono rese conto che ciò che viene offerto in più rispetto allo stipendio può aiutare a incentivare la produttività oltre che a migliorare l’appetibilità dell’impresa, si sono fatte una serie di ipotesi su cosa vogliono davvero i dipendenti e cosa li possa aiutare.
L’incertezza crescente riguardo alle finanze, a livello globale e personale, sta portando alla luce le reali preoccupazioni degli individui.
Una forza lavoro omogenea?
Nei Paesi più ricchi, in cui lo standard di vita è spesso più elevato, gli abbonamenti in palestra, i programmi per andare in bici al lavoro e i club sportivi sono considerate opzioni di facile accesso per migliorare il benessere fisico. Sono semplici da fornire, poco costose rispetto ad altri benefit e possono aiutare le persone da un punto di vista sociale oltre che fisico. I dipendenti sono felici di ricevere questi piccoli gesti gratuiti e per i datori di lavoro è una vittoria facile.
Tuttavia, quando i lavoratori delle organizzazioni internazionali sono lontani dal Paese in cui l’azienda ha il proprio quartier generale – spesso in Paesi in cui il costo del lavoro è inferiore – le sedi centrali possono avere la tendenza a percepire l’intera forza lavoro come una singola entità. In altre aree geografiche, invece, può essere necessaria una nuova prospettiva per comprendere realmente quali benefit sarebbero più utili o persino accessibili.
Le supposizioni possono compromettere le buone intenzioni. È cruciale comprendere le variazioni regionali, incluse le differenze culturali, finanziarie ed educative tra i gruppi di dipendenti all’interno dell’organizzazione. Anche quando tutta la forza lavoro si trova nello stesso luogo, possono esserci notevoli differenze nelle aspettative dei dipendenti a seconda del livello della mansione o della base di competenze.
Prima di progettare un singolo pacchetto di benefit per tutti i dipendenti, le aziende devono comprendere meglio le situazioni della loro forza lavoro. Il costo della vita aumenta, ma non l’inflazione. La disparità di ricchezza sta crescendo in tutto il mondo e sta diventando un problema per un numero sempre maggiore di persone. Anche nei Paesi più ricchi, sebbene siano disponibili stipendi migliori, l’impatto della vita in città può essere decisamente nocivo per il benessere in molteplici modi, compresa la salute fisica.
Sandrine Fleury, responsabile EMEA Consulenze per la comunicazione presso Aon sostiene che, a prescindere dalle differenze, le aziende devono affrontare le stesse esigenze umane essenziali:
“Ci sono differenze tra i Paesi in termini di tendenze nelle esigenze delle persone, ma gli aspetti fondamentali sono universali. Il benessere finanziario inizia con alloggio e cibo per sé stessi e la propria famiglia: tutto il resto è di scarso interesse quando manca il cibo. Questi problemi possono colpire chiunque, in qualsiasi Paese, in ogni momento”.
Il bisogno di beni essenziali non dovrebbe sorprendere. Anche se si pensa che le persone ritengano che pacchetti di benefit più attraenti che includono lavoro flessibile, eventi sociali, formazione e sviluppo di alto livello, siano la garanzia che tutti vorranno lavorare per l’azienda, già negli anni ’40 Maslow ha descritto come l’auto-realizzazione si fondi sulle basi della sopravvivenza.
Questo fatto può interessare anche le persone che hanno un buon lavoro. La precarietà dell’impiego moderno significa che la sicurezza percepita del proprio posto di lavoro è più bassa: a causa della perdita del “posto fisso” le persone sono sempre più ansiose riguardo al proprio futuro e, persino dove cambiare lavoro è una mossa strategica per fare carriera più in fretta, questo può pregiudicare la pianificazione finanziaria.
La pandemia da COVID-19 ha mostrato chiaramente che sia le aziende che i dipendenti non erano pronti per un’improvvisa perdita di reddito. Anche se molti datori di lavoro si sono concentrati sul breve termine, su pacchetti di benefit attraenti che sono radicati nell’apprezzamento immediato dei dipendenti, c’è meno lungimiranza per quanto riguarda ciò di cui i dipendenti potrebbero avere bisogno in caso di perdita del lavoro.
Riconoscere il problema
Oggi i datori di lavoro riconoscono l’importanza di un sostegno economico adeguato, al di fuori di stipendi e bonus, se vogliono formare un rapporto bilaterale duraturo con i propri dipendenti. L’atteggiamento di “lasciare i problemi personali alla porta” è visto come arcaico e controproducente, poiché non affrontare i problemi può pregiudicare la felicità e, in ultima analisi, la produttività. Tuttavia, non si tratta di andare a fondo dei problemi finanziari di qualcuno. Innanzitutto, si tratta di capire se qualcuno ha problemi economici: solo allora lo si può aiutare.
In ogni organizzazione, ci sono dipendenti che hanno stipendi bassi, oppure che devono supportare famiglie più numerose con un singolo stipendio. Riconoscere che questi gruppi esistono e fornire una soluzione dal basso può indicare la strada per consentire alle persone di chiedere aiuto.
Sandrine ritiene che le aziende debbano fare un passo in avanti e cambiare il modo in cui considerano le persone nella parte inferiore dello spettro sociale.
“Vivere in ristrettezze economiche è una realtà per molte persone a livello globale. Se una società è impegnata per garantire il benessere, questo deve essere integrato nel DNA dell’organizzazione stessa. Si tratta di un atteggiamento mentale, non di un’iniziativa imposta dall’alto”.
Fare in modo che una persona si apra riguardo alle proprie difficoltà finanziarie è un primo passo difficile. Spesso le persone possono sentirsi in imbarazzo, vergognarsi o negare di avere un problema per via delle conseguenze. La reticenza può essere dovuta a motivi culturali, a seconda del Paese in cui si vive, dove magari il denaro non è di norma oggetto di una discussione aperta, oppure può essere causato dal bisogno di mantenere uno status o ancora da un senso di orgoglio personale. Rompere questi tabù è di importanza critica per fare passi avanti.
Prevenzione e intervento
La pandemia da COVID-19 ha mostrato come i risparmi possono improvvisamente diventare molto utili, durante una crisi. Chi è stato in grado di mantenersi senza problemi, o è stato meno toccato dall’aumento della disoccupazione e dalla riduzione dell’orario lavorativo o ha beneficiato di sussidi statali, è stato in grado di ridefinire le priorità, riorganizzando la propria vita in modo più funzionale.
Tutti stiamo rivalutando ciò che è realmente importante, infatti assistiamo a un aumento dell’esercizio fisico a casa, del tempo trascorso con i figli, e abbiamo più opportunità di imparare nuove abilità e iniziare nuovi hobby. Tutto questo era più difficile prima della pandemia, quando la routine era spesso sfiancante. I dipendenti saranno riluttanti ad abbandonare queste nuove libertà di espressione e tornare a una vita così poco equilibrata.
Ci sono lezioni a lungo termine da imparare per il benessere individuale oltre che per la salute immediata della popolazione in generale. Migliorare il benessere emotivo guardando come il lavoro da casa ha aperto le porte alla mindfulness, o il benessere professionale osservando come gli introversi che non subiscono più le dinamiche d’ufficio stiano meglio, è la chiave per un futuro più luminoso per tutti.
Questa situazione è stata difficile per molti, ma perdere di vista gli aspetti che sono migliorati a livello individuale e non condividerli a livello di società una volta che sarà passata la crisi sanitaria sarebbe una grande opportunità sprecata.
Quando il rischio sarà inferiore e le misure per prevenire l’infezione saranno ridotte, per poi essere del tutto eliminate, il rischio più grande sarebbe non imparare nulla dalla situazione ed esserne stati semplicemente vittime.
Tuttavia, è importante ricordare che quelli che sono stati in grado di trarre vantaggio dalla situazione sono probabilmente le persone che erano già economicamente sicure. Creare sicurezza finanziaria nella “nuova normalità” deve essere una priorità fondamentale per i datori di lavoro. Anche quando le finanze non sono state influenzate nell’immediato, il benessere finanziario continuerà ad essere un problema per molti, a causa della flessione economica che deriverà dalla crisi.
I dipendenti continueranno ad affrontare il futuro delle proprie finanze con nervosismo. Infatti, se si verificherà una “seconda ondata”, o qualcosa di completamente diverso aggraverà la crisi finanziaria imminente, non ci saranno scuse per i datori di lavoro che non hanno agito: la preoccupazione immediata per i dipendenti sarà assicurarsi di proteggersi da eventuali effetti futuri. Oltretutto, dissolvere gli effetti positivi compromettendoli con preoccupazioni finanziarie sarebbe uno spreco degli sforzi dei datori di lavoro in altre aree.
Sandrine ritiene che sia necessario un approccio dal basso verso l’alto in cui tutti i dipendenti sono considerati a rischio se la minaccia è continua come sarà nei mesi a venire.
‘La salute fisica è importante, ma viene pregiudicata se una porzione della forza lavoro pensa solo ad arrivare a fine mese, oppure lavora senza contratto e non gode di protezioni finanziarie. Altre forme di benessere diventano quindi secondarie e sono completamente inaccessibili.’
Sandrine Fleury, Responsabile Consulenze per la Comunicazione presso Aon EMEA
Responsabilità aziendale e percezione pubblica
Non è stata solo la disoccupazione in senso tradizionale ad aver lasciato milioni di persone in tutto il mondo senza protezioni economiche, ma anche essere caduti in lacune contrattuali o non essere mai stati considerati dipendenti “a tempo pieno”. I lavoratori autonomi o con contratti a zero ore si sono trovati improvvisamente finanziariamente esposti a causa della loro scelta di regime lavorativo, ma questa è una decisione che spesso è dettata da scelte personali, come la flessibilità dell’orario, che contribuiscono al benessere generale.
Il report Gig Economy di Aon ha evidenziato una reale differenza nell’approccio del datore di lavoro verso i lavoratori full-time e quelli “on-demand” tipici della gig economy. I lavoratori che hanno scelto questo stile di vita, ad esempio corrieri, responsabili di magazzino, guardie di sicurezza e molti lavoratori del settore retail, hanno fatto affidamento su un intervento governativo, per via della mancanza di protezioni economiche da parte del loro datore di lavoro dopo che l’emergenza COVID-19 li ha lasciati esposti. Le difficoltà di accedere agli aiuti hanno reso i loro lavori più difficili da abbandonare provvisoriamente e, anche per via della natura del lavoro, quelli che avevano bisogno di continuare a lavorare sono stati esposti a un maggiore rischio di infezione durante la pandemia. Tutto questo, mentre la dipendenza dal lavoro “on demand” per le aziende è in crescita.
Er via di questi fattori, i datori di lavoro sono sotto esame. Anche l’attenzione dei media e l’atteggiamento del governo nei confronti degli imprenditori più ricchi hanno portato alla luce un’apparente ingiustizia nel trattamento dei lavoratori della gig economy e dei dipendenti in generale.
Schemi di bonus, evasione fiscale e stipendi elevati – in generale la disparità di ricchezza – stanno portando molte persone a chiedersi di chi sia la responsabilità e dove il sistema stia fallendo.
Sebbene spesso siano frutto di scelte individuali, la popolazione è sempre più consapevole che i costi che si sobbarcano i governi, attraverso programmi di integrazione degli stipendi o salvataggio delle aziende, alla fine ricadranno su di loro attraverso tasse future.
Da una prospettiva di brand, fare la cosa giusta per i propri dipendenti – siano essi a contratto o meno – e avere un sistema equo che protegge le persone a livello di società, ma anche disporre di tutele per aiutare i dipendenti a far fronte alle difficoltà, assume un’importanza crescente per l’opinione pubblica.
Non agire in questo modo può avere conseguenze future e potrebbe danneggiare la capacità delle aziende di attrarre e trattenere i talenti, nonché quella di restare redditizie sul mercato. Da una prospettiva di crescita resiliente, le aziende devono avere una migliore gestione delle implicazioni etiche delle protezioni che offrono ai dipendenti, se vogliono vederli come affidabili.
Costruire dalle fondamenta
Avere un quadro chiaro è il primo passo per assicurarsi di pensare a tutti i pilastri del benessere e la personalizzazione di ciascuno di essi in base al Paese, alla mansione e al livello aiuta a tenere conto di considerazioni più ampie.
Possono esserci altri fattori locali, ma è importante trovare un modo per ottenere queste informazioni. Dove le persone sono meno pronte a parlare di problemi personali, i sondaggi anonimi possono essere un buon punto di partenza. Altresì, laddove le persone sono pronte a parlare più apertamente, si possono creare forum per iniziare a fornire soluzioni ai problemi.
Sussistono valide ragioni a sostegno dell’idea secondo cui porre domande sulle difficoltà riscontrate sul lavoro e nella vita privata ai dipendenti in ciascuno di questi gruppi fornisce utili informazioni sulle cause del loro stress. I programmi di assistenza ai dipendenti (EAP) sono un buon modo di fornire informazioni, nonché accesso al supporto necessario a livello individuale, che consente anche ai dipendenti di condurre la conversazione e accedere alle risorse in modo riservato, esattamente nel momento in cui ne hanno bisogno.
Educare tutti i dipendenti, formare i line manager per gestire conversazioni e situazioni difficili, ma anche avere l’appoggio visibile della direzione, sono tutti elementi chiave per consentire una buona comunicazione.
La pandemia da COVID-19 ha iniziato a normalizzare le conversazioni sul tema economico in Paesi in cui, in precedenza, parlare di finanze personali era off limits.
Sandrine si concentra sull’assicurare che siano state predisposte le giuste strutture per comunicare le informazioni ai lavoratori, garantendo che i datori di lavoro non forniscano soltanto i benefit, ma colgano anche i frutti dei loro sforzi:
“Oltre ad aver predisposto i giusti benefit per i dipendenti, è importante che questi ultimi sappiano che cosa possono avere a disposizione. Come primo passo, è fondamentale che la leadership svolga un ruolo attivo per assicurare che queste iniziative siano prese sul serio, normalizzando queste conversazioni. In secondo luogo, è cruciale avere un chiaro piano di comunicazione, insieme a risorse adeguate a metterlo in pratica. Se i dipendenti non vogliono essere coinvolti nelle iniziative per il benessere, non le capiscono, o se i benefit non sono comunicati affatto, questa è una grande opportunità persa”.
In molte aziende le strategie di comunicazione non rendono giustizia alle risorse a disposizione della forza lavoro, quindi sono a tutti gli effetti uno spreco di budget. Senza saperne di più su ciò che è a disposizione, dove vi si può accedere e soprattutto come aiuterà le persone, anche se i lavoratori sanno che esiste un programma di benefit, è improbabile che lo useranno. Sandrine afferma:
‘Dobbiamo avviare la conversazione adesso. I dipendenti rinunciano a consigli e orientamento perché non sanno che sono disponibili. È cruciale che pensioni, copertura sanitaria e assicurazione sulla vita siano pienamente compresi e, soprattutto, che sia chiaro cosa arriva dall’azienda e cosa dal governo, per garantire che le persone abbiano fiducia nel loro futuro.’
Sandrine Fleury, Responsabile Consulenze per la Comunicazione presso Aon EMEA
Dopo la pandemia, mentre il mondo si adegua alla “nuova normalità”, fornire un fondamento di benefit per i dipendenti che dia stabilità e rassicuri la forza lavoro sarà non solo richiesto, ma le aziende che non pianificheranno tali eventualità potrebbero essere più esposte a problemi di attrazione e retention dello staff, nonché oggetto di una maggiore attenzione anche al di fuori dell’organizzazione.
Affrontando di petto questa situazione, le aziende che sono pronte a fare la cosa giusta e mettere le persone al primo posto si presenteranno come coraggiose, affidabili e stimolanti. Sebbene le minacce immediate restino reali per molti, i dipendenti e le aziende dovrebbero considerare l’opportunità di rivolgere la loro attenzione al futuro.
Sandrine ritiene che alleggerire le minacce alle finanze sia cruciale, poiché le persone stanno spendendo energie per risolvere problemi, quando la soluzione potrebbe già essere a loro disposizione.
“Se le persone sono in difficoltà, si guardano intorno in cerca di soluzioni per ridurre la fatica. Aiutandole innanzitutto a capire che cosa sia a loro disposizione in termini di supporto economico e informazioni, e fornendo benefit flessibili che colmino le lacune nelle loro necessità, saranno in grado di creare il benessere di cui hanno bisogno”.
Avendo a disposizione una maggiore sicurezza economica, i dipendenti saranno in grado di concentrarsi su obiettivi quali la crescita personale, gli avanzamenti di carriera, o passatempi più semplici come la socializzazione. Considerando i luoghi di lavoro come piattaforme in cui le persone possono incontrare tutte le sfide che la vita presenta e raggiungere i loro obiettivi, emergerà il luogo di lavoro di domani.
