Os pacotes de benefícios para funcionários são uma excelente forma de as empresas mostrarem sua abordagem harmonizada e interessada relativamente as novas contratações. Isto é particularmente importante quando se observa que 75% dos candidatos a emprego consideram a marca do empregador antes de se candidatar a uma determinada posição, e que a Geração Z quer, cada vez mais, trabalhar para empregadores que manifestam um sentido de propósito.
Na verdade, dois terços da força de trabalho do Reino Unido acreditam que os benefícios são tão, ou até mais importantes, do que o salário, de acordo com uma pesquisa de Adler. Os benefícios certos oferecem uma oportunidade efetiva de diferenciação da sua organização no processo de recrutamento e os impactos não se limitam ao recrutamento de uma força de trabalho mais dinâmica. Com 49% dos Millennials a afirmar que, provavelmente, deixarão os seus atuais empregos num prazo de dois anos, os Planos de Benefícios oferecem uma oportunidade de reduzir a rotatividade de funcionários e reter talentos por mais tempo.
A competição por talento e homogeneidade de benefícios tem levado algumas empresas a criar pacotes mais radicais, que vão desde excêntrico ao maravilhoso. Embora muitas empresas tenham frequentemente adotado uma abordagem mais restrita ao design do pacote de benefícios, os líderes mais atuais procuram inspiração para quebrar as soluções mais “modeladas”, e enfrentam, por isso, o desafio de alinhar os pacotes de benefícios das suas organizações internas, com os seus valores, bem como com as necessidades dos funcionários atuais e futuros.
Quais são então, as opções mais diferenciadoras que já existem? Exploramos as ideias emergentes através da lente dos cinco pilares do bem-estar – físico, social, emocional, profissional e financeiro.
Financeiro
Muitas organizações caem na armadilha de pensar que os benefícios financeiros do trabalho começam e terminam com cheques/vales e contribuições obrigatórias para a reforma – quando, na verdade, há uma série de oportunidades para os empregadores de fazerem valer cada cêntimo investido em benefícios.
Criar engagement relativamente a investimento em Fundos de Pensões sempre foi um desafio, mas garantir que a oferta do fundo esteja alinhada com os valores de investimento éticos do colaborador, ou que existam opções interessantes dentro do fundo, mostra como desafiar os modelos tradicionais pode fazer a diferença no engagment financeiro a longo prazo noivado. Esta é uma excelente forma de envolver sua força de trabalho mais jovem nos Planos de Pensões, dando-lhes mais propósito e garantindo que a sua equipe esteja do lado certo face aos 80% dos jovens trabalhadores que sentem que a sua Pensão não está alinhada com seus valores.
Munido da consciência de que um bem-estar financeiro elevado pode ajudar a melhorar a paz de espírito do seu colaborador e, em última análise, sua lealdade para com a organização, as empresas estão a procurar, cada vez mais, oferecer um apoio no caminho até à reforma. Os empregadores estão, portanto, a oferecer soluções de literacia financeira, acesso a serviços de consultoria e ferramentas de gestão financeira e programas de descontos. Enquanto que algumas empresas oferecem contas poupança em conjunto com seu Plano de Pensões, para ajudar os colaboradores a subir na escada da propriedade ou a construir benefícios adicionais para a sua reforma, há outras que optam por oferecer empréstimos para tecnologia permitindo que os funcionários possam comprar gadgets a preços corporativos (e por isso, mais competitivos).
Algumas organizações com maior visão de futuro estão até a dar maior impulso ao seu pacote de benefícios financeiros, oferecendo à sua força de trabalho um valor adicional (£ 500) para gastar nesses benefícios de forma a garantir que os colaboradores os usam ativamente e também para potenciar os níveis de engagement em relação ao pacote de benefícios. E no caso raro de não haver um benefício que se enquadre nos gostos/necessidade de um determinado funcionário? Para esses casos, há a possibilidade de, alternativamente, esse valor ser alocado a uma conta de “estilo de vida” permitindo que seja gasto em qualquer coisa que considerem que melhoraria seu bem-estar.
Helen Payne, Consultora Principal da Aon UK, descobriu que este é um dos benefícios mais interessantes recentemente implementado pela sua equipa num cliente:
‘A uma conta de “lifestyle”, no valor de £ 500, que implementamos na Leonardo UK é verdadeiramente única – e gerou muitas conversas interessantes – já que os funcionários podem gastar esse valor em qualquer coisa que considerem útil para aumentar o seu bem-estar. Tanto pode ser jogar golfe, como aprender um idioma ou até mesmo um tratamento de fertilidade. Isso só mostra que os benefícios financeiros não afetam apenas os bolsos dos funcionários, mas também podem fazer uma diferença real no seu bem-estar emocional.’
“Isso só mostra que os benefícios financeiros não afetam apenas os bolsos dos colaboradores, mas também podem fazer uma diferença real no seu bem-estar emocional.”
Helen Payne, Consultora Principal da Aon UK
Emocional
Quando se trata de bem-estar emocional, políticas mais ou menos padronizadas, como reforçar as pausas para almoço, horário flexível e trabalho remoto, podem ajudar muito os funcionários a gerir o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Mas, no local de trabalho moderno, o baixo nível de bem-estar emocional é um problema que as empresas precisam de encarar, mais não seja porque, se não for verificado, pode representar um custo direto e indireto significativo em termos de absentismo, presentismo, engagement reduzido e aumento de custos com reclamações.
Um ambiente de trabalho positivo, uma cultura de tolerância e abertura e políticas claras para apoiar o bem-estar emocional devem ser as bases para a construção de estrutura de bem-estar emocional. Como resultado, existem algumas oportunidades realmente interessantes para as organizações se diferenciarem, no que ao bem-estar emocional diz respeito.
Qualquer abordagem para melhorar o bem-estar emocional da força de trabalho deve começar por identificar algumas das causas do problema e, embora essas sejam influenciadas por muitos fatores, dentro e fora do local de trabalho, é inegável que as empresas têm um papel-chave a desempenhar, numa perspetiva de prevenção, intervenção e suporte. Em resposta, para garantir que a saúde mental seja tão bem cuidada quanto a saúde física, algumas organizações estão a desenvolver equipas de primeiros socorros no local, através da implementação de Socorristas de Saúde Mental treinados para esse efeito, que estão disponíveis para apoiar os colaboradores e ajudar a tornar as suas vidas mais fáceis no local de trabalho.
Outros benefícios emocionais são mais orientados para um propósito e ajudam a alinhar os valores e objetivos da empresa com as causas com as quais os funcionários se preocupam, como por exemplo as mudanças climáticas. Embora muitas empresas possam estar, cada vez mais, a procurar promover opções de viagens alternativas para reduzir sua pegada de carbono profissional, precisam também de ter em consideração a forma como o seu pacote de benefícios poderá motivar os funcionários a adotar comportamentos sustentáveis também fora do trabalho. Uma solução radical é a “viagem limpa”, que incentiva os funcionários a viajar de férias também de forma sustentável, recompensando-os com dias de viagem grátis quando optam por opções de viagem que apesar de mais demoradas são mais ecológicas.
Algumas organizações além de permitirem o acesso a cães no escritório, estão também a usar o seu pacote de benefícios para dar suporte ao facto de que os animais de estimação dos seus colaboradores são tão importantes para eles quanto os seus filhos. Desta ideia resultaram uma série de novas vantagens associadas aos animais de estimação, como por exemplo subsídios para doggie-day care, visitas ao veterinário ou seguro de saúde para animais de estimação, algumas organizações foram ainda mais longe, oferecendo “licença de maternidade” para ajudar os pais de novos animais de estimação nas suas novas rotinas. Estas acções não só ajudam os colaboradores com animais de estimação a concentrarem-se no trabalho (porque seus amigos de quatro patas são bem cuidados) mas também dá um sinal claro aos funcionários que antes não se sentiram capazes de se comprometerem com a adoção de um animal de estimação, apesar do o quererem fazer, o que contribui para aumentar dramaticamente seu bem-estar emocional.
Profissional
Os benefícios profissionais há muito incluem formação, desenvolvimento e definição de metas – mas e em relação a benefícios profissionais mais compassivos – do género dos que poderiam ajudar as empresas a mostrar que estão empenhadas em reduzir o gap ao nível diversidade nas reuniões de board?
Por toda a Europa, as atitudes das organizações em relação à licença parental e seus impactos no desenvolvimento da carreira evoluíram e refletem-se, cada vez mais, na adoção de políticas de licença parental partilhada. Em resposta, um número crescente de empresas está também a começar a implementar licenças parentais mais flexíveis e baseadas em igualdade.
Outros estão focados em ajudar as famílias no regresso ao trabalho, criando, por exemplo, “quartos dos pais”, para que os novos pais tenham um espaço seguro onde possam fazer a transição de volta ao trabalho, enquanto continuam as tarefas parentais, como amamentar, bombear ou mesmo trabalhar ao lado dos seus filhos recém-nascidos. Algumas empresas estão até a ir mais longe para garantir que as famílias que desejam filhos tenham acesso a tratamento de fertilidade, seja de fertilização in vitro ou congelamento de óvulos, para aumentar a probabilidade de terem a vida familiar que desejam.
Em contrapartida à ajuda aos pais recentes, a oferta de benefícios de assistência aos idosos, reconhece que os funcionários mais velhos podem ter também as suas próprias responsabilidades familiares, com as quais têm de lidar, enquanto estão a trabalhar. É importante garantir que toda a força de trabalho se mantem focada e produtiva, procurando que os benefícios oferecidos sejam adequados as várias fases da vida e façam acreditar que vale a pena trabalhar arduamente até à reforma.
Por fim, estimuladas por campanhas como o Valuable 500, onde a diversidade simbólica e a inclusão nas empresas foram temas de destaque, as organizações estão também a oferecer, de forma proactiva, formação em D&I, como por exemplo sessões sobre preconceito inconsciente, para garantir que todos os indivíduos possam ser eles próprios no trabalho.
Um estudo da BetterUp mostrou que quando os funcionários são capazes de ser mais abertos sobre sua cultura, sexualidade, gênero ou saúde mental, eles não só se sentem mais valorizados e próximos das suas equipas, como são também mais capazes de se concentrar nos seus próprios objetivos e desenvolvimento, precisamente porque têm um sentido de pertença mais forte.
Físico
Quando se discutem benefícios ao nível do pilar Físico, a primeira coisa que vem à mente é, regra geral, a comparticipação da mensalidade de um ginásio, aulas de ioga no local de trabalho ou programas que ofereçam a utilização de bicicletas para o percurso casa-trabalho. Mas há uma série de benefícios emergentes que as organizações estão a usar para melhorar o bem-estar físico de seus colaboradores, o que pode ter impactos positivos também no bem-estar financeiro e emocional.
Uma abordagem agora vista assenta no financiamento, por parte das organizações, de cirurgias de mudança de género passando esta opção a estar incluída nos Planos de Saúde oferecidos pela empresa. O apoio continua após a transição, oferecendo apoio aos colaboradores no regresso ao trabalho. Esta situação não só contribuiu para diminuir a tensão emocional relacionada com o tempo de espera pela realização da cirurgia como também reduz o peso financeiro do custo da própria operação.
Desta forma, há também uma vantagem para a organização que mais rapidamente consegue obter retorno do impacto positivo (profissional e social) gerado nos seus colaboradores com a conclusão do processo de transição.
Outras empresas estão a implementar soluções de benefícios físicos que vão além da simples melhoraria do bem-estar dos colaboradores, como é o caso de programas de cessação tabágica, programas de diabetes tipo 2 e a colocação de profissionais de saúde no local de trabalho (como nutricionistas, fisioterapeutas ou até massagistas). Podem parecer pequenos gestos à primeira vista, mas são uma ótima forma de mostrar que a organização se preocupa com o bem-estar dos seus funcionários, dando-lhes a opção de aderir a estas soluções como e quando quiserem.
Social
Quando se trata de benefícios para o pilar Social, muitos locais de trabalho atuais estão a implementar eventos sociais, como festas e festivais de Verão. Este pressuposto tem permanecido mesmo enquanto o mundo passa a trabalha a partir de casa durante a pandemia COVID-19: as equipas passaram a desfrutar de encontros de trabalho virtuais. A adaptação de horários ao Verão pode parecer contraproducente pelo seu valor nominal, mas é uma oportunidade de mostrar aos funcionários que as organizações entendem a necessidade de equilíbrio entre vida profissional e pessoal e consideram a importância da vida social fora do trabalho.
Embora estas soluções sejam ótimas para a moral das equipas, para aumentar a conectividade e fomentar relacionamentos interpessoais, há outras abordagens emergentes que oferecem uma visão mais ampla quando se trata de promover a socialização e integração das equipas. Um maior foco na responsabilidade social corporativa (CSR), como dias de voluntariado coletivo ou trocas de tempo voluntário, ajuda a equipa a retribuir às comunidades e permite criar uma ética empresarial gratificante que não se resume apenas a investir no bem-estar da própria equipa, mas no bem-estar de outros, em comunidade.
Enfrentado o desafio
Ao usar os cinco pilares como estrutura para alinhar os benefícios com os valores da organização e dos funcionários, as empresas são capazes de criar identidades enraizadas na compaixão e no pensamento de longo prazo. Isto será pode ser uma fonte de orgulho interno, mas poderá também trazer impactos positivos para o exterior, nomeadamente no processo de recrutamento de novos funcionários.
Andrew Letton, vice-presidente de Employee Relations, Compensation & Benefits da Leonardo UK, aproveitou esse potencial, procurando alinhar o plano de benefícios oferecido aos seus funcionários com os cinco pilares:
‘Utilizando os cinco pilares como estrutura para o nosso plano de benefícios, fomos capazes de criar uma identidade baseada naquilo que realmente importa para as pessoas. Isso permitiu-nos ser mais relevantes para o bem-estar e para os interesses atuais dos nossos colaboradores, ao mesmo tempo que nos deu uma vantagem competitiva no mercado quando procuramos atrair novos funcionários.’
Mas, com tantas opções à disposição e tantas coisas para considerar, como é que as empresas podem garantir que a sua abordagem signifique revolucionar e colher benefícios simultaneamente?
Mantenha as suas ambições alinhadas
O fator mais importante quando se pensa em revolucionar a oferta de benefícios é fazer com que todos invistam e tenham uma visão clara sobre o que a empresa está a tentar alcançar com esses benefícios. Leonardo teve uma sorte especial, graças à força motriz que impulsionou esses benefícios internamente, tal como a Helen explicou:
‘O Leonardo colocou-nos um desafio: achavam que os benefícios que tinham implementados não eram adequados para o mundo moderno e ao talento que queriam atrair. A organização não queria apenas ajustes ao Plano de Benefícios – queriam mudanças radicais que lhes permitissem ficar à frente da curva – com capacidade para recrutar uma força de trabalho que impulsionaria a empresa para o futuro.
Apresentamos soluções de benefícios que normalmente os clientes adoram, mas não procuram. No entanto, o Leonardo foi capaz de implementá-los devido ao incrível apoio da sua liderança sénior.’
Com os objetivos internos e razões para motivação alinhados desde o início, o Leonardo traçou um caminho claro e definiu os objetivos que desejava cumprir e, ao compreender a importância do apoio da liderança, também criou a base para que que existisse engagement de toda a organização com o processo.
Envolva toda a gente
Munidos de uma visão clara e de uma estratégia que assentava no envolvimento de todos no processo, foram capazes de aumentar o engagement ao garantir que o que estava disponível combinava com o que os funcionários realmente precisavam. Helen acredita que a sentido de direção e o alinhamento claro garantem o sucesso para os funcionários:
‘A melhor maneira de garantir que o seu plano de benefícios atende às necessidades dos colaboradores é envolvê-los no processo. Ao redefinir os benefícios dos funcionários, queremos garantir que se alinham com os valores da empresa, mas também que as pessoas se envolvam e realmente os usem depois de implementados. Ao tentar descobrir o que os funcionários gostam, não gostam e pensam que poderia ser feito de maneira diferente, podemos transformar o plano de benefícios em algo realmente valioso.’
Flexibilidade e Escolha
Embora já possa ter uma mentalidade de equipa única ao iniciar esse processo, a beleza de envolver todos é que poderá identificar pormenores relacionados com as necessidades futuras dos colaboradores. O Andrew constatou que, a descoberta mais importante ao criar um envolvimento com o que a força de trabalho realmente deseja, é que:
‘Organizamos focus groups de forma ampla por toda a nossa operação no Reino Unido para definir o que os colaboradores realmente precisam. Percebemos que queriam maior flexibilidade e escolha na seleção de benefícios, o que nos ajudou a moldar nossa proposta para que atendesse a todos os requisitos, mas também às necessidades individuais de cada um.’
O resultado final não só incorporou o fator escolha associado a um menu de benefícios como, ao garantir que todos tivessem acesso aos mesmos benefícios, permitiu personalização, fazendo que cada colaborador pudesse usar as opções da forma que seja mais significativa para ele mesmo. Andrew explica por que é que isto era tão importante para o Leonardo:
‘Há algo para todos na nossa oferta de benefícios, o que nos permite mostrar que a empresa valoriza aquilo que os colaboradores consideram significativo e importante para eles. Ao atribuir confiança aos colaboradores durante todo o processo, fomos capazes de lhes dar maior retorno, em vez de apenas escolherem benefícios a partir de uma lista definida, previamente decidida em seu nome.’
“Ao atribuir confiança aos colaboradores durante todo o processo, fomos capazes de lhes dar maior retorno, em vez de apenas escolherem benefícios a partir de uma lista definida, previamente decidida em seu nome.”
Andrew Letton, Vice-Presidente de Employee Relations, Compensation & Benefits da Leonardo UK
Para que os benefícios sejam realmente relevantes para os seus colaboradores, a organização precisa de se envolver com eles de forma a descobrir o que é mais importante para eles. Isso não só trará oportunidades interessantes, como permitirá à organização alinhar os seus valores internos e propósito com os das suas pessoas.
Ao tratar o bem-estar como uma jornada de descoberta e ao procurar realmente desafiar regras e normas, as empresas podem revolucionar o seu plano de benefícios, criando a partir do que já existia até chegar a algo que responde diretamente às necessidades dos colaboradores.
Esta é uma jornada na qual os consultores da Aon são especialistas em orientar organizações – permitindo que empresas em todo o mundo se unam em torno do conceito Rising Resilient – empresas pioneiras que redefinem o bem-estar no trabalho e obtêm resultados.
