Was Arbeitgeber jetzt für ihre Vergütungsstrategie wissen müssen

Wie viel Gehalt darf es dieses Jahr sein?

„Die Inflation und auch die Fluktuation der Mitarbeiter:innen sind nach wie vor hoch. Zudem stehen viele Märkte vor einer Rezession, das wirtschaftliche Umfeld wird zunehmend unruhiger. All diese Faktoren machen die Planung der Gehaltsbudgets zu einer großen Herausforderung. In Zeiten der Great Resignation ist es für den Geschäftserfolg außerdem entscheidend, Potenzialträger:innen zu gewinnen und zu halten. Attraktive Gehälter können dabei den Ausschlag geben. Wie können Unternehmen ihre Vergütungsstrategie ausrichten, um sich in einem volatilen Marktgeschehen und im Wettbewerb um die Talente zu behaupten? Wertvolle Insights und Tipps zu diesem Thema gibt die aktuelle Salary Increase and Turnover Study von Aon.

Nach der Pandemie erlebten viele deutsche Unternehmen im vergangenen Jahr einen Aufschwung und erhöhten daher die Gehälter deutlich. Das Ziel bestand vor allem darin, Fachkräfte zu halten. (Lesen Sie mehr zu diesem Thema in unserem Artikel With Inflation on the Rise, the Latest Salary Data Reflects Higher Than Normal Increases.) Für Gehaltserhöhungen im Jahr 2023 hat sich das Konjunkturumfeld jedoch verschlechtert. Die anhaltende wirtschaftliche Unsicherheit, geopolitische Spannungen, die hohe Inflation sowie eine erwartete Rezession erfordern eine andere Herangehensweise an Gehaltsentscheidungen. Dies gilt besonders mit Blick auf den starken Arbeitnehmer:innenmarkt. Denn der Druck, Talente zu binden, ist enorm.

Vergütungsstrategie 2023: Trends

„Basierend auf den Gesprächen mit unseren Kunden erwarte ich, dass das Vorgehen bei Gehaltserhöhungen sehr stark von der gewohnten Praxis abweichen wird", Christoph Adams, Head of Rewards Advisory Human Capital Solutions DACH, Aon. „Die Kombination aus externen und internen Faktoren ist generell wichtig für das Festlegen von Gehaltsbudgets. In diesem Jahr machen es die Unsicherheit im deutschen Wirtschaftsraum und die stärkere Marktfragmentierung zusätzlich schwierig, die Gehälter strategisch zu gestalten."

Leistungsstarke Unternehmen planen in der Regel mit größeren Gehaltsbudgets. Sie streben eine wettbewerbsfähige Gesamtvergütung an, um ungewollte Fluktuationen ihrer Mitarbeiter:innen zu vermeiden. Einige beziehen den Einfluss der Inflation in die Gehälter ein.

Andererseits gibt es Organisationen, die 2023 geringere Erhöhungen zahlen. „Das sind vor allem Unternehmen, die neben den Gehältern auf weitere Elemente der Vergütungsstrategie, wie attraktive Programme zur Altersvorsorge oder andere Benefits großen Wert legen“, erklärt Adams. „Ebenso trifft das auf Unternehmen zu, die mit schwierigen wirtschaftlichen Bedingungen konfrontiert sind oder die bereits 2022 die Gehälter deutlich erhöht haben.“ 



Aktuelle Salary Increase and Turnover Study zeigt Vergütungstrends für 2023 auf

„Aus den neuesten Zahlen der zweiten Veröffentlichung der Salary Increase and Turnover Study von Aon geht hervor: Angesichts der heutigen Unsicherheiten mangelt es den Unternehmen an Zuversicht. „Vor diesem Hintergrund können die reellen Gehaltsanpassungen, die stattfinden werden, deutlich von den geplanten Budgets abweichen. Auf der anderen Seite gibt es Branchen, in denen größere Gehaltssteigerungen zu erwarten sind", erklärt Christoph Adams.

In Deutschland wird für 2023 mit Gehaltssteigerungen von durchschnittlich 4,4 % gerechnet. Im vergangenen Jahr waren es 3,5 %. In den Branchen Technology sowie Gaming, Entertainment & Media wird sogar eine Steigerung von 4,7 % prognostiziert. Hingegen liegen die Budgets für Gehaltserhöhungen für die Bereiche Manufacturing und Consulting, Business & Community Services mit jeweils 4 % unter dem Durchschnitt.

„Die Daten für Deutschland spiegeln die anhaltende Anspannung auf dem Arbeitsmarkt wider. Allerdings bleibt die Inflationsausgleichsprämie, die Unternehmen an ihre Mitarbeiter:innen steuerfrei auszahlen können, in diesen Zahlen unberücksichtigt", sagt Christoph Adams. 

Gehaltserhöhungen anhand verschiedener Faktoren definieren

„In der Vergangenheit haben sich Organisationen stark auf externe Gehaltsstudien verlassen, um den Markt und die Vorgehensweisen ihrer Wettbewerber zu verstehen. Viele Personal- und Vergütungsexpert:innen geben an, dass sie zusätzliche Daten einholen wollen, um ihre Planung in diesem Jahr zu optimieren. 

Externe Daten sind jedoch nur ein Bestandteil, um eine Strategie für Gehaltserhöhungen in einem unsicheren Wirtschaftsumfeld zu entwickeln. Es sollten außerdem Umfragen zu Gehaltserhöhungen mit historischen Analysen sowie den Bedingungen der eigenen Branche und der Organisation einfließen. 

„Wir raten unseren Kunden dazu, verschiedene Datenpunkte – externe und interne – zu berücksichtigen. Auf dieser Basis und den spezifischen Rahmenbedingungen können Unternehmen entscheiden, welcher Ansatz für sie sinnvoll ist", sagt Christoph Adams. 

Bei der Planung von Gehaltserhöhungen ist es außerdem entscheidend, unterschiedliche Arbeitnehmertypen und die Art der Arbeit zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite müssen Unternehmen flexibel bleiben, wenn sie ihre Vergütungspläne überprüfen. Indem sie schrittweise die Vergütungseffektivität optimieren, können Unternehmen ihre Strategien langfristig auf die treibenden Faktoren wie Lohn und Leistung ausrichten. 

Kompetenzbasierte Vergütung im Wettbewerb um Talente

„Um ihr Vergütungsniveau wettbewerbsfähig zu halten, sollten Unternehmen ihre Gehaltserhöhungen 2023 anpassen und diese gemäß ihres Werteversprechens definieren", erklärt Axel Bestajovsky, Head of Commercial Human Capital Solutions DACH, Aon. „Ein kompetenzbasiertes Vergütungsprogramm ist eine gute Option für Firmen, die ihre Top-Talente im Unternehmen halten und weiterentwickeln wollen.“ 

Bei einem kompetenzbasierten Vergütungsmodell werden Anforderungen, die in Zukunft für den Unternehmenserfolg relevant sind, definiert. Arbeitgeber legen den Wert dieser Kompetenzen und eine angemessene Vergütung fest (lesen Sie mehr in unserem Artikel zum Thema Future Skill Gap). Gehaltserhöhungen erhalten diejenigen, die sich fortbilden und außerhalb ihres derzeitigen Arbeitsbereichs weiterqualifizieren. 

„Das hat den Vorteil, dass sich die Mitarbeiter:innen weiterentwickeln und die Unternehmen bei der Transformation der Arbeitswelt mithalten“, sagt Bestajovsky.

Gehälter differenzieren – Budgets zielgerichtet einsetzen

„Die Daten von Aon zeigen eine Differenzierung der Gehaltserhöhungen (größere Erhöhungen vs. kleinere Erhöhungen) und wie dieser Ansatz nach Gehaltsstufen variiert. Eine Differenzierung der Gehälter ist sinnvoll, um die Bedeutung der Funktion, die gezeigte Leistung, das insgesamt erzielte Ergebnis und das Potenzial der Mitarbeiter:innen widerzuspiegeln. 

„Solch eine Gehaltserhöhungsmatrix kann dabei helfen, eine Datenbasis für Gehaltserhöhungen zu modellieren, die in der Vergütungsphilosophie des Unternehmens und der Employee Value Proposition verankert ist“, erklärt Axel Bestajovsky. 

Christoph Adams ergänzt hierzu: „In besonders herausfordernden Zeiten wie diesen, kann es erforderlich sein vom üblichen Vorgehen abzuweichen. Dabei hilft der verantwortungsvolle Umgang mit einer Gehaltserhöhungsmatrix. So kann aktuell z. B. die Inflationsausgleichsprämie für insbesondere niedrige Gehaltsgruppen genutzt werden, um diese zu unterstützen.“

Ausblick

„Die Festlegung von Gehältern in einem stark inflationären Marktumfeld ist ein Balanceakt. Durch eine ganzheitliche Betrachtung der Gesamtvergütungen und der Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen, können Unternehmen ihre Talente binden und sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Arbeitgeber sollten einen strategischen Ansatz verfolgen, um ihre Personalkosten zu optimieren. Hier einige Tipps: 

1. Erstellen Sie ein Modell oder eine Strategie auf der Grundlage Ihres Geschäftsbedarfs. 
2. Führen Sie ein sorgfältiges Benchmarking Ihrer aktuellen Löhne und Gehälter durch. So erkennen Sie, ob Sie eine solide Grundlage für anstehende Gehaltsentscheidungen haben.
3. Führen Sie eine regelmäßige interne Prüfung der Lohngerechtigkeit ein, um der neuesten EU-Richtlinie gerecht zu werden. 

„Die höhere Inflation und der angespannte Arbeitsmarkt wird die Arbeitgeber weiter herausfordern", sagt Bevan Gray, Head of Human Capital Solutions DACH, Aon. „Der zunehmende Kampf um Talente erfordert einen ganzheitlichen Ansatz für die Entwicklung einer Strategie zur Gewinnung und Bindung der wichtigsten Talente. Resilienz, Agilität, Zufriedenheit und Purpose sind dabei wichtige Faktoren. Total Rewards ist ein Weg, um die Vergütung und die Benefits zu verbessern."

Kontaktieren Sie uns, um die aktuelle Salary Increase and Turnover Study zu bestellen. Gerne können Sie auch an der kommenden Studie teilnehmen. 

Weitere Informationen zur Entwicklung einer erfolgreichen Gesamtvergütungsstrategie und zum Aufbau einer resilienten Belegschaft finden Sie in unseren neuesten Insights zum Thema Workforce Resilience.