Diversität, Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit (DEIB) am Arbeitsplatz

Diversität, Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit (DEIB) sind derzeit die Key-Topics in Unternehmen. Lassen Sie uns zunächst die Begrifflichkeiten klären:

Diversität (Diversity)  Wertschätzung und Förderung der Vielfalt innerhalb eines Unternehmens.
Gleichberechtigung (Equity)  Gleiche Behandlung aller Mitarbeiter:innen, unabhängig von Merkmalen wie z. B. Geschlecht, Alter, Herkunft etc.
Integration (Inclusion)  Einbeziehung von Mitarbeiter:innen mit verschiedenen sozialen und kulturellen Hintergründen sowie körperlichen Einschränkungen.
Zugehörigkeit (Belonging)  Verbundenheit und Identifikation der Mitarbeiter:innen mit dem Unternehmen.

 

Warum ist Diversität in Unternehmen wichtig?

Vielfalt am Arbeitsplatz umfasst alle Aspekte von Verschiedenheit, wie Alter, ethnische Zugehörigkeit, nationale Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität oder körperlichen Einschränkungen. Wenn diese Vielfalt gelebt und gefördert wird, entsteht eine innovative, widerstandsfähige und leistungsstarke Belegschaft.

Warum ist Gleichberechtigung ein wichtiges Thema?

Bei der Gleichberechtigung geht es darum, dass jeder eine faire Chance auf Erfolg hat, unabhängig von Herkunft oder Lebensumständen. Es geht darum, Barrieren zu beseitigen und sicherzustellen, dass alle die gleichen Möglichkeiten haben, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Eine gleichberechtigte Belegschaft sorgt dafür, dass Potenzialträger:innen gewonnen und gehalten werden und alle ihre einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven einbringen können.

Warum ist Integration für Unternehmen von Bedeutung?

Ein integrativer Arbeitsplatz ist nicht nur aus ethischen, sondern auch aus wirtschaftlichen Gründen sinnvoll: Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, bei der Arbeit ganz sie selbst sein zu können, sind sie mit größerer Wahrscheinlichkeit engagiert und motiviert. Und wenn ein Unternehmen die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegelt, ist es besser in der Lage, die Bedürfnisse aller zu verstehen und zu erfüllen.

Warum wird seit kurzem auch immer von Zugehörigkeit gesprochen?

Zugehörigkeit am Arbeitsplatz ist mit einem Gefühl von Sinn und Bedeutung verbunden: Die individuellen Stärken und Identitäten werden von dem gesamten Unternehmen akzeptiert und geschätzt. Das Zugehörigkeitsgefühl einer Person wird durch ihre täglichen Erfahrungen geprägt und ermöglicht ihr, sich bei positiver Ausprägung am Arbeitsplatz wohlzufühlen und sich voll und ganz einzubringen.

Wie kann Diversität, Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit in Unternehmen geschaffen werden?

Am Anfang steht die Einführung der richtigen DEIB-Strategien und -maßnahmen. Aber damit ist es noch nicht getan. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden die Richtlinien kennen und darüber hinaus verstehen, warum DE&I wichtig ist.  

Des Weiteren müssen Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich alle wohlfühlen, wenn DEIB und damit verbundene Anliegen zur Sprache gebracht werden. Nicht nur für die Mitarbeitenden ist es wichtig, wie ernst ihr Unternehmen es mit seiner DEIB-Strategie meint, auch zukünftige Arbeitnehmer:innen, Aufsichtsbehörden und Investoren achten heutzutage darauf, wie gut die Strategie umgesetzt wird.

Wenn es darum geht, einen Veränderungsprozess in Gang zu setzen, gilt: Was gemessen wird, wird auch gemanagt. Wenn Unternehmen Fortschritte in Bezug auf Vielfalt, Chancengleichheit, Integration und Zugehörigkeit sehen wollen, müssen sie damit beginnen, die richtigen Daten zu erfassen.

Ein externes Beratungsunternehmen wie Aon kann einen frischen Blick auf eine Organisation richten und Bereiche identifizieren, in denen Verbesserungen in Bezug auf DEIB vorgenommen werden sollten. Bei der Umsetzung der DEIB-Strategie unterstüzen unsere Expert:innen darüber hinaus und begleiten Organisationen individuell. Ein DEIB-Audit ist ein idealer Startpunkt.

Ein Benchmarking ist hilfreich, um zu ermitteln, wie Ihr Unternehmen im Vergleich mit dem direkten Wettbewerb und innerhalb der Region abschneidet. In Hinblick auf den Fachkräftemangel ist es von großem Wert zu wissen, dass das eigene Unternehmen für die Kandidat:innen, die man gewinnen möchte, attraktiv ist. 

Die DEIB-Entwicklungskurve - Wo steht Ihr Unternehmen?

 

​Wo auch immer Sie sich auf Ihrer DEIB-Reise befinden: Die Expert:innen von Aon unterstützen Sie dabei, den Ist-Zustand zu ermitteln und konkrete Maßnahmen zu entwickeln, damit Sie Ihr Ziel erreichen: Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

 

Wir helfen Unternehmen dabei, ein Umdenken herbeizuführen, um einen Business Case für DEIB zu entwickeln. Mit soliden, datengestützten Strategien, stellen Sie die Weichen für die Zukunft. Lisa Patel, EMEA Head of  Health and Talent, Aon ​

 

Wie können wir DEIB in unsere Personalstrategie einbinden?

 

Mit dieser Frage kommen die meisten Kunden zu uns. Unserer Erfahrung nach gibt es vier Perspektiven auf DEIB, die jeweils auf bestimmte Fragen eingehen und eine Reihe von Maßnahmen beinhalten:
 

1. Quick wins versus langfristige Zielsetzungen

Wo steht Ihr Unternehmen? Wo wollen Sie hin? Es ist entscheidend, sich mit Ihren DEIB-Zielen auseinandersetzen, um eine geeignete Strategie zu entwickeln. Zu den schnellen Erfolgen gehört es, Gesetze und Verordnungen zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts einzuhalten. Zu den längerfristigen Zielen gehören Veränderungen in der Unternehmenskultur und messbare positive Effekte.

2. Wie können wir Diversität bei Personalauswahl und -entwicklung fördern?

Ihre Recruiting- und Development-Prozesse und Ihre Richtlinien, um Inklusivität zu gewährleisten. Ihr Mehrwert: Der Aufbau einer konsistenten und attraktiven Arbeitgebermarke.

3. Wie setzen wir DEIB in die Praxis um?

Wer ist für die Umsetzung der DEIB-Strategie in Ihrer Organisation verantwortlich? Holen Sie den Vorstand, das Management und die gesamte Belegschaft mit ins Boot: Welche Werte und Verhaltensweisen unterstützen die Strategie? Eine ganzheitliche Strategie stärkt Unternehmenskultur, Betriebsklima und Arbeitgebermarke.

4. Welche internen und externen Faktoren wirken sich auf die DEIB-Strategie aus?

Wer ist für die Umsetzung der DEIB-Strategie in Ihrer Organisation verantwortlich? Holen Sie den Vorstand, das Management und die gesamte Belegschaft mit ins Boot: Welche Werte und Verhaltensweisen unterstützen die Strategie?  Eine ganzheitliche Strategie stärkt Unternehmenskultur, Betriebsklima und Arbeitgebermarke. 

 

Sprechen Sie mit unserem Team

Wir arbeiten partnerschaftlich mit Ihnen zusammen, um den Business Case für DE&I zu verstehen und sicherzustellen, dass Sie Ihre Unternehmensziele erreichen. Unsere Expert:innen arbeiten mit Unternehmen aller Branchen und auf der ganzen Welt zusammen, um diese bei der Gestaltung von inklusiven Arbeitsplätzen zu unterstützen.

Human Capital Solutions kombiniert valide Daten mit Beratungsdienstleistungen. Wir liefern Ihnen die Informationen, die Sie benötigen, um Ihre DEIB-Ziele zu erreichen. Wir unterstützen Unternehmen dabei, bessere Personalentscheidungen zu treffen und die Resilienz der Belegschaft zu stärken.
 

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